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无固定期限劳动合同的签订优先级

引言

无固定期限劳动合同作为劳动关系中的特殊契约形式，因其“无确定终止时间”的特性，被视为劳动者职业稳定性的重要保障，也被企业视作长期用工策略的关键工具。在实践中，围绕“何时应当签订、谁更有权利要求签订”的争议屡见不鲜，这本质上指向一个核心问题——无固定期限劳动合同的签订优先级究竟如何确定？这种优先级不仅关系到劳动者权益的实现程度，更影响企业用工管理的合规性与效率。本文将从法律框架、核心影响因素、实践争议及双向选择逻辑等维度，逐层拆解这一问题的内在逻辑，为理解劳动关系中的“稳定与灵活”平衡提供参考。

一、法律框架下的签订规则：优先级的底层依据

无固定期限劳动合同的签订并非完全自由协商的结果，其优先级首先由法律明文规定。我国相关法律通过“应当签订”“可以签订”“视为签订”三类情形，构建了一套层次分明的规则体系，为优先级的判定提供了根本遵循。

（一）“应当签订”：法定强制优先级

法律对部分劳动者设置了“应当签订”的强制要求，这是优先级最高的情形。根据相关规定，当劳动者满足以下条件之一时，用人单位须主动与劳动者订立无固定期限劳动合同，不得拒绝或规避：

其一，劳动者在该用人单位连续工作满十年。这里的“连续工作”强调时间的连贯性，即使劳动合同有过续签或变更，只要未出现法定中断情形（如劳动者主动离职后重新入职），十年期限需累计计算。例如，劳动者从入职起在同一企业工作满十年，无论中间签订过几次固定期限合同，第十一次续订时企业必须签订无固定期限合同。

其二，用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年。这一规定主要针对国企改制或首次建立劳动合同制度的特殊场景，旨在保障老员工的职业稳定，避免因制度变革导致临近退休人员失去工作保障。

其三，连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者无重大过失或不胜任工作情形，续订劳动合同时劳动者提出签订无固定期限合同。此处的“二次”需为有效且已履行完毕的固定期限合同，若第一次合同因违法被认定无效，则不计入次数。同时，劳动者需不存在《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度）或第四十条第一项、第二项（如不能胜任工作经培训仍不胜任）规定的情形，否则企业有权拒绝续订无固定期限合同。

（二）“可以签订”：协商约定的补充优先级

除法定强制情形外，法律允许用人单位与劳动者通过协商一致签订无固定期限劳动合同，这是优先级次高的情形。这种“可以签订”的灵活性体现在两个方面：

一方面，即使劳动者未满足“应当签订”的法定条件，双方仍可基于自愿原则约定无固定期限。例如，企业为留住核心技术人才，可能主动提出签订无固定期限合同；劳动者因看重企业发展前景，也可能主动要求签订。这种情形下，优先级由双方的合作意愿与利益需求共同决定。

另一方面，“可以签订”为特殊岗位或特殊阶段的用工提供了缓冲空间。例如，企业引入的高端管理人才，可能因岗位重要性需要长期绑定；新入职的应届毕业生，可能因职业规划需要更稳定的保障。此时，双方通过协商确定无固定期限，既符合法律规定，又满足实际需求。

（三）“视为签订”：被动触发的默认优先级

当用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同达到一定期限时，法律将“视为”双方已订立无固定期限劳动合同，这是优先级的“兜底”情形。具体而言，若用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，则自用工满一年的次日起，视为双方已订立无固定期限劳动合同。这种规定的核心目的是惩罚用人单位的违法用工行为，强制其履行签订义务，同时保障劳动者的合法权益。例如，某企业因管理疏漏，与劳动者建立劳动关系后超过一年未签订任何书面合同，此时即使双方未主动协商，也自动进入无固定期限劳动合同状态，企业需承担相应的法律责任。

二、影响优先级的核心因素：法律规则的实践延伸

法律框架划定了优先级的“基准线”，但在实际操作中，签订优先级还会受到多重因素的影响，这些因素相互作用，共同塑造了具体场景下的优先级排序。

（一）劳动者的服务年限与贡献度：时间积累的权重

服务年限是影响优先级的关键因素之一。一般而言，劳动者在企业的服务年限越长，其与企业的绑定程度越深，对企业的业务流程、文化理念的熟悉度越高，企业替换成本也越高。因此，在法定“应当签订”情形中，“连续工作满十年”被列为首要条件，正是对服务年限的重点考量。此外，服务年限背后隐含的“贡献度”也会影响优先级。例如，一名在技术岗位工作十五年并主导过多个核心项目的老员工，其要求签订无固定期限合同的优先级，往往高于同年限但从事辅助性工作的员工——企业更倾向于通过稳定的合同关系留住高价值劳动者。

（二）岗位的特殊性与替代性：用工需求的导向

岗位的特性直接影响企业对无固定期限合同的接受度，进而影响签订优先级。对于核心技术岗、关键管理岗