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就业中的学历歧视问题

引言

在人才流动日益频繁的就业市场中，“学历”这张曾经代表学习能力的证书，正逐渐异化为一道无形的门槛。许多求职者在投递简历时，会因”非985/211”的院校标签被系统自动过滤；面试环节中，专科生即使专业技能突出，也可能因学历层级低于竞争者而被优先淘汰；甚至在入职后，部分企业仍将学历作为晋升加薪的硬性指标，与实际工作能力脱钩。这种以学历高低作为人才价值主要评判标准的现象，被称为”学历歧视”。它不仅侵害了求职者的平等就业权，更扭曲了人力资源配置的市场规律，成为当前就业领域亟待解决的社会问题。本文将围绕学历歧视的表现、成因、影响及破解路径展开深入探讨。

一、学历歧视的界定与典型表现

（一）学历歧视的核心特征与边界

学历歧视的本质是用人单位在招聘、晋升等环节中，基于求职者或员工的学历背景而非实际能力，作出不合理的差别对待。需要明确的是，合理的学历要求与学历歧视存在本质区别：前者是用人单位根据岗位实际需求，对专业知识、学习能力提出的必要门槛（如招聘科研岗位要求硕士以上学历）；后者则是脱离岗位需求，将学历作为绝对筛选标准（如招聘行政助理要求”双985”学历）。判断是否构成歧视的关键在于”必要性”——即学历要求是否与岗位的核心职责、能力需求直接相关。例如，某互联网公司招聘前端开发工程师时，要求”计算机相关专业本科及以上”属于合理筛选；但若要求”仅考虑C9联盟高校毕业生”，则可能构成学历歧视，因为前端开发的核心能力是代码编写与项目经验，与是否为C9高校无必然联系。

（二）就业全流程中的歧视表现

学历歧视并非仅存在于招聘环节，而是贯穿于求职、入职、职业发展的全周期。

在简历筛选阶段，部分企业通过关键词设置自动过滤系统，将”非重点院校”“专科”等标签直接排除。有求职者反映，曾向某知名企业投递20份不同岗位的简历，均因”毕业院校非211”未获面试机会，而其本科专业与岗位高度匹配，且在校期间已取得相关职业资格证书。

面试环节的差别对待更为隐蔽。某职业指导机构调研显示，当面试官得知求职者为”双非”院校毕业生时，提问重心会从”项目经验”“技能掌握”转向”为何没考上更好的学校”“是否后悔选择当前院校”等与岗位无关的问题，而对”985”毕业生则更关注”参与过哪些前沿项目”“对行业趋势的看法”。这种提问导向的差异，实质上是对学历的隐性偏见。

职业发展阶段的隐形壁垒同样突出。某制造业企业内部晋升制度明确规定：主管级以上岗位须具备本科及以上学历，而部分在一线工作十年、技术经验丰富的专科员工，即使绩效考核连续多年优秀，也因学历限制无法获得晋升机会。更有甚者，某些企业将学历与薪资等级直接挂钩，同一岗位的”985”毕业生起薪比”双非”毕业生高20%-30%，这种薪酬差异缺乏能力依据，本质上是学历歧视的经济体现。

二、学历歧视的深层成因分析

（一）企业的”效率至上”思维与认知偏差

企业作为用工主体，其招聘行为受成本与效率的双重驱动。在简历海量化的背景下，学历因其可量化、易比较的特性，成为企业快速筛选人才的”快捷方式”。部分HR坦言：“每天收到上千份简历，逐一审核能力成本太高，用学历做初步筛选能节省70%的时间。”这种”效率优先”的思维，导致企业忽视了学历与能力的非必然联系。

同时，社会长期形成的”学历等于能力”的认知偏差，进一步强化了企业的歧视行为。许多管理者认为，重点院校的学生在学习能力、自律性、资源获取等方面更具优势，这种刻板印象使得他们倾向于将学历作为能力的”替代指标”。例如，某金融企业HR在访谈中表示：“我们不是歧视普通院校学生，而是认为重点院校的学生在抗压能力和学习速度上更符合投行要求。”这种认知偏差的根源，在于对人才评价标准的单一化。

（二）社会文化中的”学历崇拜”传统

我国传统文化中”万般皆下品，唯有读书高”的观念，与现代教育体系中的”学历分层”相互作用，形成了根深蒂固的”学历崇拜”。家长从小灌输”考名校才能有好工作”的观念，学校以”升学率”作为核心评价指标，社会舆论将”名校毕业生”与”成功人士”划等号。这种文化氛围使得学历不仅是知识水平的证明，更成为社会地位的象征。

在这种背景下，企业将学历作为”人才标签”的行为被社会默认。例如，某些地方政府在引进人才时，将”毕业院校层级”与补贴金额直接挂钩；媒体报道优秀青年时，也习惯以”某985高校毕业”作为前置定语。这些社会行为进一步强化了学历的符号价值，使得企业更倾向于通过学历来彰显自身的”人才质量”。

（三）制度约束的缺位与执行乏力

当前我国对就业歧视的法律规制主要依据《劳动法》《就业促进法》，其中虽明确规定”劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”，但未将”学历”明确列为禁止歧视的类别。法律条款的模糊性，导致实践中难以对学历歧视行为进行界定和追责。

此外，监管执行力度不足也是