绩效考核方法综述与实践建议.pdfVIP

的四大方法

一、不要指望任何公司或专家给出一套拿来就可以直接使用的的方

法。

这并非否定专家的理论。是人力资源实践界、理论界都非常重视的

问题，却也是令企业HR最为头痛的话题。很多企业HR都在慢慢，来自

期刊、专家、知名公司的经验、理论不可能完全运用到自身的工作当中。所以：

第一，要博学，为自己打好理论功底;第二，要多听，集众家，拓宽思路，

从每一种观点当中有所体会;第三，要根据公司的实际情况建立适合自己的绩效

考核体系。

二、不要任何一种考核方法。

不可否认，目标管理法、标杆法、关键业绩指标法、平衡记分卡法等多种

考核方法的确很科学，在一些情况下使用时也相当有效。但我们也要看到，任何考核

方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主体包括上级、与员工工作有

关联的同级、下级，但第一，这回避不了考核主体的、因素;第二，为了

得到同事好的评价，会削弱考核主体的原则性;第三，如果公司员工人数多，都采

用上、中、下平衡几个方向来考核，需要的时间、精力、多，造成的纠纷、

内耗增加，可操作性不强。另外，360度考核是对员工的全方位考核，定性考核

的无法量化，不易把握。比如，元征科技在德能勤绩考核方面曾经设立了公司

规范度，包括下班内把桌面整理清楚、上班需打领带等一

系列规范，但考核在执行过程中会打折扣，实际上收不到应有的效果。同样，定

量考核也存在着相应的问题。首先，并非所有考核都能用定量来衡量;其次，即

使能够定量，数据的和收集相当。所以，要针对不同的对象和考核

目的，使用不同的考核方法，或合理综合运用所有考核方法当中适用的部分。

三、健康型的组织和完善的公司制度是实施的前提。

体系是公司众多的管理制度之一，但其建立和实施是一个系统工

程，不可能独立运行，要依赖组织环境是否健康、配套制度是否完善等。考核的目

的在于考核结果的运用，首先要提高整个组织的绩效，其次要个人，但如果没有

相应的制度保证考核结果的推广、运用，考核也就失去了意义。从的角度

讲，这里的健康型组织应具有如下特征：第一、得到的重视和支持;第

二、有良好的企业文化氛围;第三、高素质、敢于坚持原则的管理团队;第四，相

关制度的完善。和体系相辅相成，并对体系支持或反作用

的制度包括：第一、岗位管理制度。岗位、职位的设立，岗位价值评估，岗位说明

书的编撰，岗位调整，职务升迁制度等都是进行以及进行整个人力资源管

理的基础。第二、薪酬管理制度。包括结构、使用范围、变化、以及考核结果对它的

反作用。岗位管理制度和薪酬管理制度不仅是的基础和前提，同时使得绩效

考核的结果得以运用，既成为员工考核的激励机制，也是员工参与考核体系的关键。

另外，考核前一定要营造相应的气氛，进行相应培训，考核要公开、公平、透明，考

核结束后要得出结果分析报告，及时接受员工的反馈、申诉，保证考核结果对公

司、对部门经营目标的调整，保证公司管理的改善，对员工的积极性和整个

组织的绩效形成促进。

四、文化的建立。

外部的考核理念和考核方法不一定适合公司，甚至自己公司建立的

体系仍然不一定适合公司内的每一个岗位，所以，不要指望完美到每个员工的考

核结果都精确到小数点后多少位，不要为了考核而考核。简单、关键且实用的考

核方法就是好的考核方法，要建立适合本公司的文化，通过此使员工感

受到公司对其的要求、鞭策、激励。

[知识拓展]

员工的四大特点