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劳动合同管理及履行注意事项

劳动合同作为确立劳动关系、明确双方权利义务的基础性法律文件，其规范管理与严格履行是用人单位稳健运营和劳动者权益保障的核心环节。无论是用人单位还是劳动者，都应充分认识到劳动合同在劳动法律关系中的基石作用，审慎对待合同从订立到终止的每一个环节。本文将围绕劳动合同管理及履行过程中的关键节点，梳理注意事项，以期为实务操作提供有益参考。

一、劳动合同的订立阶段：源头把控，防患未然

劳动合同的订立是劳动关系建立的起点，规范的签约流程是避免后续纠纷的第一道防线。

（一）签约前的准备与审查

用人单位在招聘过程中，应对应聘者的身份信息、学历背景、职业资格、工作经历、是否与其他用人单位存在未解除或终止的劳动关系（即“竞业限制”或“双重劳动关系”风险）等进行必要审查。对于特定岗位，背景调查亦不可或缺，以确保劳动者具备胜任岗位的基本条件，并避免因招用与其他单位尚有劳动关系的劳动者而承担连带责任。同时，用人单位应向劳动者如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。劳动者也有权核实用人单位的主体资格、经营状况等基本信息。

（二）劳动合同的形式与必备条款

根据《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。口头协议在发生争议时往往难以举证，易引发纠纷。书面劳动合同应包含以下必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。此外，用人单位与劳动者还可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

（三）试用期的约定与规范

试用期是用人单位与劳动者相互了解、相互考察的期限，并非所有劳动合同都必须约定试用期。约定试用期的，需注意：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

二、劳动合同的履行与变更：动态管理，依法合规

劳动合同的履行是劳动关系存续的核心，双方应秉持诚实信用原则，全面履行各自义务。

（一）全面履行原则

用人单位应按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，不得克扣或无故拖欠。提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫劳动者加班。劳动者则应遵守用人单位依法制定的规章制度，认真履行岗位职责，完成工作任务。

（二）劳动合同的变更

劳动合同生效后，在履行过程中，因客观情况发生重大变化（如企业转产、重大技术革新或经营方式调整等），或劳动者自身情况变化，经双方协商一致，可以对劳动合同的内容进行变更。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。需特别注意，变更劳动合同必须基于双方自愿，用人单位不得单方面随意变更劳动者的工作岗位、工作地点、劳动报酬等核心条款。

三、劳动合同的解除与终止：程序规范，风险防范

劳动合同的解除和终止是劳动关系的终结环节，处理不当极易引发劳动争议，务必严格依照法定条件和程序进行。

（一）劳动合同的解除

劳动合同的解除分为协商解除和法定解除。协商解除是双方当事人意思表示一致的结果，在此情况下，用人单位应注意支付经济补偿的情形。法定解除又分为劳动者单方解除和用人单位单方解除。

劳动者单方解除劳动合同，需提前通知用人单位（试用期提前三日，正式期提前三十日以书面形式），或在用人单位存在过错（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、未提供劳动保护或劳动条件等）时，可随时解除。

用人单位单方解除劳动合同，则受到更严格的法律限制。需满足《劳动合同法》规定的情形，如劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响或经提出拒不改正、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效、被依法追究刑事责任等过失性辞退情形；或劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行经协商未能就变更合同达成协议等非过失性辞退情形。用