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人才盘点管理制度：赋能组织发展与人才增值

一、总则

（一）目的与意义

为全面、客观、系统地掌握公司当前人才队伍状况，明晰人才优势与短板，有效识别人才潜力，优化人才配置，驱动人才发展与组织战略的协同，特制定本制度。人才盘点不仅是对现有人才的“体检”，更是未来组织能力建设与持续发展的基石，旨在实现“人尽其才，才尽其用”，为公司战略目标的达成提供坚实的人才保障。

（二）基本原则

1.战略导向原则：人才盘点需紧密围绕公司整体发展战略及业务目标，确保盘点结果服务于战略落地。

2.客观公正原则：以事实为依据，以数据为支撑，采用科学合理的方法与工具，确保评估过程与结果的客观性、公正性，减少主观偏差。

3.全面系统原则：盘点范围应覆盖关键岗位及核心人才，并从能力、绩效、潜力、价值观等多个维度进行综合评估。

4.发展性原则：人才盘点不仅关注现有表现，更注重人才未来发展潜力的挖掘与培养，以发展的眼光看待人才。

5.保密性原则：人才盘点涉及大量敏感信息，所有参与人员需严格遵守保密规定，确保信息安全。

（三）适用范围

本制度适用于公司全体正式员工，重点覆盖中高层管理岗位、核心技术岗位、关键业务岗位及高潜力人才。具体盘点范围可根据年度盘点目标进行调整。

二、组织与职责

（一）组织领导

公司成立人才盘点工作领导小组，由公司主要负责人任组长，分管人力资源工作的领导任副组长，成员包括人力资源部负责人及各业务部门主要负责人。领导小组负责审定人才盘点方案、指导盘点工作开展、协调解决重大问题、审批盘点结果及应用方案。

（二）人力资源部职责

人力资源部作为人才盘点工作的牵头与执行部门，主要职责包括：

1.制定和修订人才盘点管理制度及年度盘点实施方案；

2.组织、协调、推动各部门人才盘点工作的具体实施；

3.提供人才盘点所需的方法、工具、流程培训与技术支持；

4.汇总、整理、分析盘点数据，形成公司整体人才盘点报告；

5.跟踪人才盘点结果的应用情况，并进行效果评估与反馈。

（三）各业务部门职责

各业务部门是人才盘点工作的重要参与者和直接受益者，主要职责包括：

1.配合人力资源部，组织本部门人员参与人才盘点；

2.按照盘点要求，客观、公正地对本部门员工进行评估与反馈；

3.根据盘点结果，制定本部门人才发展计划、继任者计划等；

4.落实人才发展举措，提升本部门人才队伍整体素质。

三、人才盘点的内容与标准

（一）盘点内容

人才盘点主要围绕以下核心维度展开：

1.能力素质：评估员工是否具备岗位所需的专业知识、技能、通用能力（如沟通协作、问题解决、学习能力等）以及与公司文化价值观相匹配的特质。

2.绩效表现：分析员工过往及当前的工作业绩、任务完成情况、对团队和公司的贡献度。

3.发展潜力：预测员工未来承担更大责任、更高岗位的可能性及发展速度，关注其学习敏锐度、成就动机、抗压能力等。

4.职业意愿：了解员工个人职业发展诉求、兴趣点及期望的职业发展路径。

5.人岗匹配度：综合评估员工与现有岗位的匹配程度，识别超配、适配、待提升等不同情况。

（二）评估标准

1.能力素质标准：基于公司核心价值观和各岗位序列的胜任力模型进行评估。胜任力模型应清晰定义各层级、各序列岗位所需能力的具体行为表现。

2.绩效表现标准：以公司绩效管理体系设定的目标和标准为依据，结合年度及季度绩效考核结果进行综合评定。

3.发展潜力标准：参考行业通用潜力评估要素，并结合公司战略发展对未来人才的需求，设定潜力评估的关键指标和行为锚定。

4.职业意愿标准：通过结构化访谈、职业发展谈话等方式，了解员工真实的职业诉求和发展期望。

四、人才盘点的流程与方法

（一）盘点准备阶段

1.明确目标与计划：人力资源部根据公司战略及年度人力资源规划，确定当次人才盘点的具体目标、范围、时间节点及预算。

2.组建盘点小组：由人力资源部人员及各部门负责人或骨干组成盘点工作小组，进行专项培训，确保盘点标准和方法的统一。

3.数据收集与整理：收集员工基本信息、绩效数据、培训记录、过往评估资料、项目经验等，并进行初步整理与分析。

（二）盘点实施阶段

1.自我评估与上级评估：员工首先进行自我评估，然后由其直接上级根据盘点内容和标准进行评估打分，并撰写评估意见。

2.多源数据收集：结合360度反馈（必要时）、绩效回顾、关键事件访谈、能力测试等多种方式，收集全面的人才信息。

3.部门盘点会议：各业务部门组织盘点会议，对本部门员工的评估结果进行讨论、校准，确保评估的客观性和准确性。

4.公司层面校准：人力资源部组织跨部门校准会议，特别是针对中高层管理者及关键岗位人才，确保不同部门间评估标准的一致性，形成公司层面的人才评估结果。常用工具包括