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试用期内解除劳动合同的法定理由

引言

试用期是劳动关系中特殊的“双向考察期”，既赋予用人单位评估劳动者是否符合岗位要求的权利，也为劳动者提供了解企业实际情况的机会。然而，实践中因试用期解除劳动合同引发的纠纷屡见不鲜，核心争议往往集中在“解除理由是否符合法律规定”。我国《劳动合同法》等法律法规对试用期解除权作出了严格限制，明确要求用人单位必须基于法定理由行使解除权，否则将面临支付赔偿金等法律责任。本文将围绕试用期内解除劳动合同的法定理由展开系统分析，从法律定位、具体情形、程序规范到实践误区，层层递进，为用人单位和劳动者厘清权利边界提供参考。

一、试用期的法律定位与解除权的特殊性

理解试用期内解除劳动合同的法定理由，需首先明确试用期的法律属性及其与解除权的内在关联。

（一）试用期的法律定义与功能

根据《劳动合同法》相关规定，试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的、用于相互考察的特定期间。其核心功能体现在两方面：一是用人单位通过试用期观察劳动者的工作能力、职业素养是否符合岗位需求；二是劳动者通过实际工作感受企业环境、薪酬待遇是否与预期匹配。法律对试用期的期限、次数作出了严格限制（如劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；三年以上固定期限或无固定期限合同，试用期不得超过六个月），旨在防止用人单位滥用试用期侵害劳动者权益。

（二）试用期解除权的“法定性”特征

与劳动合同正式履行期相比，试用期解除权的最大特点在于“法定性”——用人单位不能仅因主观判断或经营需要解除合同，必须符合法律明确规定的情形。这一特征源于试用期的“考察”本质：法律既允许用人单位在考察不合格时终止劳动关系，又通过限制解除理由防止其随意“试工”“淘汰”劳动者。例如，正式履行期用人单位可依据“客观情况发生重大变化”等情形解除合同（《劳动合同法》第40条第三项），但该情形不适用于试用期；试用期解除必须严格对照法律列举的具体条款。

（三）解除权行使的“双限性”约束

除法定理由外，试用期解除权还受“时间限制”和“程序限制”的双重约束。时间限制表现为解除行为须在试用期内作出，若试用期已届满，即使事后发现劳动者不符合录用条件，用人单位也不得再以此为由解除合同。程序限制则要求解除需履行通知工会、书面告知等法定步骤（后文将详细展开）。这种“双限性”进一步强化了试用期解除的严格性。

二、试用期内解除劳动合同的法定情形

根据《劳动合同法》第39条第一项、第40条第一项等规定，试用期内用人单位解除劳动合同的法定理由可归纳为四大类，每类情形均有明确的适用条件和判断标准。

（一）劳动者在试用期内被证明不符合录用条件

这是试用期解除最常见的法定理由，也是用人单位行使解除权的“核心依据”。其适用需满足以下关键要件：

录用条件的明确性与合理性

录用条件是判断劳动者是否符合要求的“标尺”，必须在试用期开始前以书面形式向劳动者明确告知（如劳动合同附件、岗位说明书或录用通知书）。录用条件应具体、可量化，例如“具备某类职业资格证书”“试用期内完成5项客户开发任务”等，避免“态度不积极”“不符合公司文化”等模糊表述。若用人单位未明确录用条件，事后以“不符合要求”为由解除合同，将因缺乏依据被认定为违法解除。

“被证明”的举证责任

用人单位需提供充分证据证明劳动者不符合录用条件，举证责任完全由用人单位承担。常见的证据包括：试用期考核记录（需劳动者签字确认）、业绩完成情况数据、违规行为的书面记录（如迟到早退考勤表）、资格证书核查结果等。例如，某公司招聘财务人员时明确要求“持有会计从业资格证”，若劳动者试用期内被发现证书系伪造，公司可凭伪造证书原件、核查记录等证据解除合同。

解除行为的及时性

用人单位需在试用期内作出解除决定并送达劳动者。若试用期已届满，即使考核结果在试用期满后才得出，也不得再以“不符合录用条件”为由解除。例如，某员工试用期为3个月，公司在第4个月以“试用期考核不达标”解除合同，将因超过时间限制被认定为违法。

（二）劳动者严重违反用人单位的规章制度

“严重违反规章制度”是适用于整个劳动合同履行期的法定解除理由，同样适用于试用期。其适用需满足以下条件：

规章制度的合法性

用人单位的规章制度需经过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、内容合法（不违反法律强制性规定），并已向劳动者公示（如发放手册、组织培训并签字确认）。若规章制度未经公示，劳动者以“不知晓”为由抗辩，用人单位解除行为将被认定无效。

“严重违反”的界定标准

“严重”需结合具体行为的性质、后果及规章制度的规定综合判断。例如，劳动者在试用期内累计旷工10天（规章制度规定“旷工5天以上视为严重违反”），或因操作失误造成公司重大经济损失（如损坏价值数万元的设备），均可能被认定为“严重违反”。若仅是偶尔迟到、工作效率略低，则不构成“严重”