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企业内训师课程制作指南

一、适用场景与价值定位

本指南适用于企业内部培训师（含兼职内训师、业务骨干转岗内训师）开展课程开发的全流程管理，聚焦以下典型场景：

新内训师入门：帮助零经验内训师系统掌握课程开发逻辑，避免从0到1的盲目性；

课程标准化建设：针对企业高频培训主题（如新员工入职、岗位技能提升、合规文化等），统一课程质量与交付标准；

现有课程迭代优化：对已上线课程进行内容更新、形式升级，提升学员参与度与培训效果；

业务知识沉淀：将企业内部优秀实践、案例、工具方法转化为可复用的培训资源，实现经验传承。

二、课程制作全流程操作步骤

课程开发需遵循“需求导向-目标清晰-内容适配-形式创新-效果闭环”的核心逻辑，具体分为以下8个步骤：

步骤1：精准定位培训需求——明确“为什么学”

操作说明：

需求来源：通过组织战略拆解（如年度重点业务目标）、岗位能力差距分析（胜任力模型评估）、学员反馈调研（问卷/访谈）、业务部门提报4个渠道收集需求；

需求验证：与业务负责人、HRBP、学员代表三方访谈，确认需求的真实性与优先级（例如：“新销售团队产品知识掌握不足导致客户咨询响应慢”需优先开发）；

输出成果：《培训需求确认表》，需包含需求背景、目标学员、核心痛点、期望达成的业务结果等要素。

步骤2：设定可衡量的培训目标——明确“学成什么样”

操作说明：

目标框架：采用SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性），结合布鲁姆教育目标分类法（认知/技能/情感三维度）设定目标；

认知目标：“学员能准确复述产品核心功能及3类客户应用场景”；

技能目标：“学员能在模拟沟通中独立处理2种常见客户异议”；

情感目标：“学员增强对产品价值的认同，主动推广新功能”；

目标拆解：将总目标分解为“知识输入-技能演练-行为转化”三级子目标，保证课程内容与目标强对应；

输出成果：《课程目标说明书》，明确目标学员、学习时长、目标维度及具体描述。

步骤3：设计课程内容框架——明确“学什么”

操作说明：

结构搭建：采用“总-分-总”逻辑，搭建“导入-主体-总结”三段式框架：

导入模块（10%-15%）：通过痛点提问、案例故事、数据冲击等方式吸引注意力，明确学习价值；

主体模块（70%-80%）：按“知识-技能-应用”分层设计，每个模块设置“核心知识点+案例/工具+练习”，例如“销售课程”可拆分为“客户需求分析-产品价值呈现-异议处理-促成技巧”4个单元；

总结模块（10%-15%）：回顾核心要点，布置行动计划，关联后续学习资源；

内容筛选：基于“二八原则”，聚焦80%高频场景、20%核心技能，剔除冗余理论，优先选用企业内部真实案例（需脱敏处理）；

输出成果：《课程大纲表》，包含模块名称、学习目标、内容要点、时长分配、教学方式等。

步骤4：准备教学素材与工具——明确“用什么教”

操作说明：

素材类型：

文本类：讲师手册（逐字稿/要点提示）、学员手册（重点笔记、练习模板）、参考资料（政策文件、行业报告）；

视觉类：PPT（每页核心信息不超过3点，配图需与内容强关联，避免文字堆砌）、流程图/思维导图（逻辑可视化）、短视频（3-5分钟案例演示/操作示范）；

工具类：练习题库（选择题、案例分析题）、角色扮演脚本（如客户异议处理场景）、小组讨论任务卡；

素材审核：保证内容准确性（数据、案例需经业务部门确认）、版权合规性（避免使用未授权素材）、适配性（符合学员认知水平，如新员工课程避免过多专业术语）；

输出成果：《课程素材清单》，明确素材名称、类型、来源、使用场景及负责人。

步骤5：制作课件与教学道具——明确“怎么呈现”

操作说明：

课件制作规范：

PPT设计：统一企业VI模板，字体（标题微软雅黑24-28号，18-22号）、配色（不超过3种主色），每页设置“核心观点+案例/图示+互动提问”结构；

讲师手册：标注关键互动环节（如“此处请学员分享1个自身经历”）、时间控制节点、应急话术（如“这个问题我们稍后专项解答，先聚焦当前主题”）；

教学道具开发：根据课程类型选择道具，例如技能类课程可设计模拟演练工具包（如客户画像卡、销售话术手册），管理类课程可使用决策沙盘、行动计划表；

试教调整：邀请1-2名目标学员试听，反馈课件清晰度、互动合理性、道具实用性，优化调整后定稿；

输出成果：最终版PPT、讲师手册、学员手册、教学道具包。

步骤6：开展试讲与效果评估——明确“教得怎么样”

操作说明：

试讲组织：邀请业务专家、资深内训师、目标学员代表参与，模拟真实培训场景（含开场、互动、突发情况处理等环节）；

评估维度：

内容层面：知识点准确性、逻辑连贯性、案例相关性；

讲师层面：语言表达清晰度、互动引导能力、时间控制精度；

学员层面：参与度、知识点掌握率（通过随堂小测试）、满意度评分；

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