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2026年人力资源管理专业毕业生考试题及答案

一、单项选择题（每题2分，共30分）

1.2026年《全球人才趋势报告》指出，未来三年对组织吸引力影响最大的非薪酬因素是

A.弹性办公地点B.雇主品牌故事C.内部人才市场D.心理安全感

答案：D

解析：报告调研了46国1.8万名员工，“心理安全感”首次超越“弹性办公”成为首要非薪酬诉求，因其直接决定员工创新意愿与留任意愿。

2.某新能源车企采用“技能本位薪酬”体系，其岗位价值评估的核心维度不包括

A.技能深度B.技能广度C.技能稀缺性D.技能继承性

答案：D

解析：技能本位薪酬关注“当下可用技能”，继承性属于知识管理范畴，而非价值评估维度。

3.根据2025年修订的《个人信息保护法》HR场景指引，员工“biometricdata”处理的最合法基础是

A.合同履行B.法定义务C.明示同意D.合法利益

答案：C

解析：生物数据被定为“敏感个人信息”，需“明示+单独同意”，且需告知具体场景、保存期限与第三方接收者。

4.在“混合办公”合规审计中，HR需首要确认

A.加班认定规则B.工伤认定边界C.数据跨境传输D.工时记录方式

答案：B

解析：家办场景下“工作场所”概念被重新定义，工伤认定边界模糊，需先行确认，否则后续社保理赔无依据。

5.2026年1月1日起，全国推广“电子劳动合同可信时间戳”平台，其技术内核是

A.区块链+SM9算法B.量子加密+IPv6C.零知识证明+IPFSD.同态加密+5G

答案：A

解析：人社部2025年底白皮书明确，采用国产SM9标识密码体系与Fabric联盟链，确保时间戳不可篡改且符合国密要求。

6.“AI面试官”在2026年校招中大规模应用，其算法公平性测试的基准数据集需满足

A.男女比例1:1B.种族分布均衡C.岗位绩效标签无偏差D.地域方言覆盖

答案：C

解析：算法公平的核心是“标签无偏差”，若绩效标签本身含歧视，再均衡的样本也无法消除输出偏见。

7.某快消企业推行“内部零工市场”，下列哪项机制最能抑制“劣币驱逐良币”

A.项目结束后双向匿名评分B.技能徽章公开炫耀C.高阶导师担保D.内部数字货币结算

答案：A

解析：双向匿名评分可抑制“人情分”，让高质量贡献者脱颖而出，形成正向循环。

8.2026年《社会保险经办条例》将“灵活就业者”参保登记时限缩短至

A.用工之日起3日B.合同签订后7日C.实际收入产生前1日D.用工之日起1日

答案：D

解析：灵活就业者流动性高，新规压缩至1日，确保社保不断档，采用“扫码即保”移动端登记。

9.“员工体验官”（EXO）岗位在2026年KPI中最具挑战的指标是

A.NPS提升B.情绪热力图准确度C.体验ROID.故事化传播量

答案：C

解析：体验ROI需将员工满意度与业务指标因果量化，目前行业尚无统一模型，测算难度最大。

10.2026年《技能人才薪酬分配指引》首次将“数字孪生技能”列为

A.核心技能B.拓展技能C.前沿技能D.通用技能

答案：C

解析：前沿技能指2—3年内可产业化但当前稀缺，数字孪生技能符合该定义，可享津贴上限上浮30%。

11.在“元宇宙入职”场景中，导致“虚拟现实晕动症”的法律风险由谁承担

A.员工本人B.设备供应商C.用人单位D.平台运营商

答案：C

解析：用人单位对职业安全负无过错责任，需提供适配头显及健康筛查，否则承担工伤后果。

12.2026年《女职工劳动保护特别规定》修订版，将“痛经假”调整为

A.每月1天带薪B.每月不超过2天带薪C.每年累计5天D.由企业自主决定

答案：B

解析：立法采纳“适度倾斜”原则，2天以内无需医院证明，超过需提供二级以上医院诊断。

13.“算法排班”在零售行业引发集体诉讼，法院首要审查

A.是否低于最低小时工资B.是否违反公序良俗C.是否履行告知义务D.是否经过民主程序

答案：D

解析：2025年杭州互联网法院判例明确，算法排班属于“规章制度”范畴，未经民主程序无效。

14.2026年《职业教育法》配套细则要求企业提取职工教育经费的比例下限为

A.1.5%B.2%C.2.5%D.8%

答案：C

解析：比例从1.5%提至2.5%，且需向人社部门备案使用计划，未使用部分次年上缴省级统筹。

15.“数字员工”RPA机器人2026年纳入工会统计口径，其“会员”身份界定依据

A.是否拥有工位B.是否产生剩余价值C.是否由企业支付许可年费D.