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职工离职时未休年休假的补偿计算

引言

年休假是劳动者依法享有的重要休息权利，也是劳动关系中体现人文关怀的制度设计。当职工因各种原因离职时，未休年休假的补偿问题往往成为劳资双方关注的焦点。这一问题不仅关系到职工的经济权益，更涉及企业用工管理的规范性。实践中，因补偿计算标准不明确、双方理解偏差引发的争议屡见不鲜。本文将围绕“职工离职时未休年休假的补偿计算”这一主题，从基础概念、认定标准、计算要素、特殊情形及争议解决等维度展开详细论述，帮助劳资双方厘清规则，维护合法权益。

一、年休假制度的基础认知与离职补偿的法律依据

（一）年休假的基本定义与享受条件

年休假，是指职工在连续工作一定时间后，依法享有的保留工作岗位和工资报酬的带薪休息假期。根据相关规定，职工连续工作满12个月以上的，即可享受带薪年休假。这里的“连续工作”既包括在同一用人单位的连续工作，也包括在不同用人单位的连续工作时间，例如从A公司离职后立即入职B公司，中间无断档的情况。

年休假的天数与职工累计工作年限直接相关：累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。需要注意的是，累计工作年限是指职工从参加工作开始的所有工作时间总和，而非仅在当前单位的工作时间。例如，张某在甲单位工作8年，后跳槽至乙单位工作2年，其累计工作年限为10年，应享受10天年休假。

（二）离职时未休年休假补偿的法律依据

职工离职时未休年休假需支付补偿，这一规定的核心法律依据是《职工带薪年休假条例》及其实施办法。其中明确规定，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

这一规定的立法目的在于保障职工的休息权不因劳动关系终止而落空。即使职工主动离职，用人单位也不能以“未主动申请休假”为由拒绝补偿；同样，若用人单位违法解除劳动合同，除需承担违法解除的赔偿责任外，仍需对未休年休假进行补偿。

二、离职时未休年休假的认定与补偿计算的核心要素

（一）“未休年休假”的界定标准

并非所有未休的年休假都需补偿，需结合具体情形判断。首先，“未休”需排除职工因个人原因书面放弃的情况。若职工自愿签署《放弃年休假声明》，明确表示因个人原因不休假且同意仅领取正常工资，用人单位可不再支付额外补偿，但需注意该声明的签署必须基于职工真实意愿，且用人单位需留存书面证据。

其次，用人单位已安排年休假但职工因个人原因未休的，是否算“未休”？例如，企业在年前统一安排7天假期（含5天年休假），但职工因回老家过年提前离职，未实际使用这5天。此时，若企业已明确通知并合理安排，职工无正当理由未休，则视为已休，无需补偿；若企业未明确通知或安排时间不合理（如要求职工在离职前3天集中休完5天年假），则可能被认定为“未休”。

（二）补偿计算的两大核心要素：日工资与应休未休天数

补偿计算的公式可通俗理解为：未休年休假补偿=日工资×应休未休天数×200%（其中100%为已支付的正常工资，额外200%为补偿）。因此，准确计算日工资和应休未休天数是关键。

日工资的确定

日工资的计算基数为职工离职前12个月的平均工资（剔除加班费）。这里的“平均工资”包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但不包括加班费。例如，李某离职前12个月的工资总额为12万元（含每月固定加班费2000元），则月平均工资为（120000-2000×12）÷12=8000元，日工资为8000÷21.75≈367.82元。

需要注意的是，若职工在用人单位工作时间不足12个月，则按实际工作月数计算平均工资；若职工存在病假、事假等特殊情形导致工资异常，需剔除异常月份的工资，按正常出勤月份计算。

应休未休天数的折算

应休未休天数=（当年度已过日历天数÷365天）×职工本人全年应休年休假天数-当年度已休年休假天数。例如，王某累计工作5年（应休5天），于当年10月1日离职（已过273天），已休2天年休假，则应休未休天数=（273÷365）×5-2≈3.74-2=1.74天，不足1整天的部分（0.74天）不计，最终应补偿1天。

这里有几个关键点：一是“当年度已过日历天数”从1月1日起算至离职当日；二是“全年应休年休假天数”按职工累计工作年限确定，与当前单位工作时间无关；三是“已休年休假天数”包括用人单位安排的休假和职工主动申请的休假。

三、特殊离职情形下的补偿计算差异

（一）主动辞职与被动解除的区别

职工主动辞职时，用人单位是否有义务提醒其休年休假？根据规定，用人单位负有为职工安排年休假的义务，即使职工主动离职，也需在离职前合理安排其休完当年度应休未休的年休假。若用人单位未安排，仍需支付补偿。例如，张