（20页PPT）走出中国培训误区.pptxVIP

走出中国培训误区;???有不少管理者不是很清楚培训有哪些形式，它们的区别在哪里？哪些培训适用于本企业？在职

培训，又称带徒培训，这种培训的优点在于成本低，实用，要使这种培训卓有成效的关键是要有一批

合格的师傅，这些师傅必须敬业，态度积极，有技能，有知识，懂得如何传授，如何激励徒弟等。;???适用范围：当企业为保持优势要开拓新方向，或是盈利下滑，单凭老板个人力量难以扭转局势

时，要改变企业运作需训练经理人或培养未来接班人均适用本办法。

北某著名企业络的培训之道;工部门领导自己决定。;什么。;???Intel公司文化里的一个特色是一对一的沟通，每个经理和他的下属都有一个定期的谈话，大概

每个月进行一次，谈话内容由员工来定，而不是经理来定。很多员工利用这些时间和他们的经理谈个

人发展，例如两年三年有什么计划，员工会给自己的经理提出来，员工可能会有几个选择方向，需要

多种技能培训，员工在和经理面谈时提出来。每个员工每年做完发展计划后，每个月都会和经理谈，

通过自己的提高程度和变化方向进行发展内容的调整。;???公司碰到棘手問題，該怎麼解決？傳統的做法，當然是花錢到外面找昂貴的企管顧問來解決。

西門子想了一個聰明的妙招，它開設一項企業內部的訓練計劃，這個「企業大學」像一般的MBA訓練

課程一樣，分析、討論案例。不同的是，這些學員都是西門子的分析人員與工程師，而且，討論的案

例都是西門子內部碰到的問題。?;???松下的职工教育是从加入公司开始抓起的。凡新招收的职工，都要进入八个月的实习培训，才

能分配到工作岗位上。为了适应事业的发展，松下公司人事部门还规定了下列辅助办法：??;地发挥潜力。公司不仅要为当前贸竞争强人，而且要为二十一世纪培养人才。??

???六、重视知识与人才相结合??;以，经营用人，不仅是考虑他的才知识和能力，更要注意人事人的编组和调配。??

???九、任用就得信任??;于制造的产品日益精良。因此，在工作上必须造就更优秀的人才，应采取因才适用的提升制度来配合

作业。这种制度并不受年龄、性别的限制，完全依才干、品德、经验来衡量，是否可以胜任另一新的

职务。但是，在实行这种职位提升的办法时，常会受传统年资观念的牵制与阻扰。??;班的作风。所以这样的监督者应该是较传统的工头，而同时又要具备进步的管理技巧。??;???柯达公司选才过程中的另一项特色是，要求候选人参加为期一导才能发展课程，以学习

团对合作。在前往集训地前，他们将被问到所担忧的事物是什么？每个人所担心的都不一样。但通过

团队合作后，都一一克服了。当他们重返工作岗位时，每个人都非常自信，自认天下再无难事。领导

才能培训有其他优点，它可显示出，即使在逆境下，团队合作成功的机会较高。它也表明每个人或多

或少都有些潜力，能对团队的成功贡献一己之力。;足够的人员抓培训工作，大通曼哈顿银行的职员培训部门是由83个有经验的培训管理人员组成。;受到美国政府重视的原因之一吧。;位业务主管会根据培训大纲的内容结合下属的工作经验及需求有针对性地选择课程，为下级员工报名

参加培训。;???另外，还在一些关键的领域内对学员进行评价和衡量，如联络技巧，介绍与演习技能，与用户

的交流能力以及一般企业经营知识等。对于学员们扮演的每一个销售角色和介绍产品的演习，教员们

都给出评判。别应当提出的是IBM公司为销售培训所发展的具有代表性、最复杂的技巧之一就是阿姆

斯特案例练习，这集中考虑一种假设的，由饭店网络、海洋运输、零售批发、制造业和体育用品等部

门组成的，具有复杂的国际间业务联系。通过这种练习可以对工程师、财务某省市场营销人员、主

要的经营管理人员、总部执行人员等的形象进行详尽的分析。这种分析使个人的特点、工作态度，甚

至决策能力等都清楚地表现出来。由教员扮演阿姆斯特朗案例人员，从而创造出了一个非常逼真的环

境，在这个组织中，学员们需要对各种人员完成一系列错综复杂的拜访。面对众多的问题，他们必须

接触这个组织中几乎所有的人员，从普遍接待人员到董事会成员。;???通用医疗器械公司设计、制造并维护如今普遍使用的先进复杂的医疗设备--各种诊断成像设

备，包括计算机X射线轴向分层造影扫描机，磁性共振成像设备等。他们公司的6000名负责安装、

维护的实地工程师必须与设备的最新改进和用途保持同步--这不是件轻松的活。;???帮助员工设计职业生涯规划，引导员工沿着最佳的路线发展自己，这种开发人才的新方法目前

在美国和日本等国家非常盛行。人无远虑，必有近忧。众多成功者的经验证明，人生是需要设计的，

人生是可以设计的，有无人生设计对于一个人一生事业的发展和生活质量的提高极为重要。有生涯设

计的人未必都能成功，但成功者一般都有生涯设计。没有生涯规划的人如同断线的风筝折了帆