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新形势下企业实施宽带薪酬的适应性分析

【摘要】论文介绍了一种新型的薪酬结构——宽带薪酬，并对宽带薪酬的产生、特点、实施条件及其适用对象逐一阐述，提出在企业在运用薪酬制度时，应抑制宽带薪酬的缺点，在做好根底工作的前提下，引进、运用宽带薪酬这一新理念、新方法。

【要害词】：宽带薪酬；人力资源治理；绩效

1宽带薪酬的定义

所谓宽带薪酬或薪酬宽带〔broadbanding〕，确实是根基一种薪酬结构，只只是它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种先进和替代。依据美国薪酬治理协会的定义，宽带薪酬结构确实是根基指对多个薪酬等级及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。一般来讲，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要到达或超过100%。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级不，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率那么可能到达200%~300%。而传统的薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%~50%。

2宽带薪酬的产生背景

宽带薪酬结构始于20世纪80年代末，当时美国经济和世界经济的衰退差不多十分严重。美国经济从1987年的股市暴跌开始就走下坡路了，到1990年正式进进衰退期，企业破产倒闭的数目不断增加，失业率不断上升，美国的传统企业面临着巨大的转型压力。在这种背景下，宽带薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的治理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生了。

3宽带薪酬的特点

〔1〕宽带薪酬结构支持扁平型组织结构

20世纪90年代以后，企业界兴起了一场一扁平型组织取代官僚层级型组织的运动，而宽带薪酬能够讲正是为配合扁平型组织结构而量身定做的，它有利于提高企业效率以及制造参与型和学习型的企业文化，对企业维持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争也有积极的意义。

〔2〕宽带薪酬结构能引导职员重视个人技能的增长和能力提高

在宽带薪酬结构设计下，即使在同一个薪酬宽带内，企业为职员所提供的薪酬变动范围可能比职员在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大。宽带薪酬尽管为职员提供的职位晋升时机减少了，然而更有利于企业引导职员将注重力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人开展和能力提高方面。

〔3〕宽带薪酬结构有利于职位的轮换

由于宽带薪酬结构减少了薪酬等级数量，将过往处于不同薪酬等级中的大量职位纳进到同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们下属也经常会被放到同一薪酬宽带中，因此在对职员进行横向甚至是向下调动时所碰到的阻力就特别小了。此外，要是企业的薪酬提升是与职员在不同职能领域或者不同职位上的工作能力联系在一起的，职员对横向流淌不仅可不能拒尽，反而会积极地往争取如此的时机。因此企业也大大减少了过往因职员职位的细微变动而必须做的大量行政工作。

〔4〕宽带薪酬结构能紧密配合劳动力市场上的供求变化

宽带薪酬结构是以市场为导向的，它使职员从注重内部公平转向更为注重个人开展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为根底确定的，因此薪酬水平的定期审查与调整将会使企业更能把握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应地做好薪酬本钞票的操纵工作。最为重要的可能是当某些职位的薪酬因为市场缘故陡然出现大幅度提高时，企业能够在不破坏原有薪酬体系和框架范围的情况下适应这种变化。

〔5〕宽带薪酬结构有利于治理人员以及人力资源专业人员的角色转变

在宽带薪酬结构设计的情况下，薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率至少为100%，因此，对职员薪酬水平的界定就留有特别大空间。在这种情况下，部门经理就能够在薪酬决策方面拥有更多的权利和责任，能够对下属的薪酬定位给予更多的意见和建议。由于直线经理人员是对职员的工作能力和业绩最了解的人，因此给予他们较大的薪酬决策权还会有利于在薪酬制定中更好地表达出职员的能力和工作绩效所起的作用，有利于治理人员充分利用薪酬这一杠杆来引导职员实现企业的的目标。

〔6〕宽带薪酬结构有利于推动良好的工作绩效

在宽带薪酬结构中，对有稳定突出业绩表现的下级职员上级主管能够拥有较大的加薪碍事力。宽带薪酬设计会鼓舞职员进行跨职能的流淌，从而增加了组织灵活性和促进创新性思想的出现，这对企业迎接多变的外部市场环境的挑战以及强化创新来讲，无疑是特不有利的。宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级，也弱化过于具体的职位描述以及单一的向上流淌方式，向职员传递一种个人绩效文化。而且因为弱化了职员间的晋升竞争带来的矛盾，从而更多地强调职员之间的合作与共享。使全体职员共同进步，更有利于企业塑造良好的企业文化。

3.2传统薪酬结构与宽带薪酬结构的综合对比

对比内容

传统型

宽带型

薪酬战略与企业开展战略

难配套