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企业人力资源管理师2级试题及答案

一、职业道德与理论知识

【单项选择题】

1.某制造企业计划将部分岗位外包，人力资源部在拟定外包方案时，首要遵循的职业道德准则是（）。

A.保守企业商业秘密

B.优先降低用工成本

C.保障员工知情同意权

D.服从股东利润最大化

答案：C

解析：根据《企业人力资源管理师国家职业技能标准（2019版）》职业道德部分，员工“知情同意”是劳动关系调整中的首要伦理要求，外包涉及劳动关系重大变更，必须提前告知并征得员工或工会同意，A项属于后续保密环节，B、D项为经营目标而非道德准则。

2.关于ERG理论，下列说法正确的是（）。

A.生存需要对应马斯洛的尊重需要

B.关系需要受挫会导致成长需要强度下降

C.成长需要满足后会自动削弱生存需要

D.挫折—回归维度仅适用于生存需要

答案：B

解析：ERG理论提出“挫折—回归”机制，当较高层次的关系需要受挫时，个体会退回较低层次并强化其需求强度，成长需要因此下降；A项生存需要对应马斯洛的生理与安全需要；C项需要之间不会自动削弱；D项适用于全部三种需要。

3.根据《劳动合同法》第41条，企业裁减人员时，应优先留用的人员不包括（）。

A.与本单位订立较长期限固定期限劳动合同的

B.家庭无其他就业人员且有抚养义务

C.入职不满六个月的试用期员工

D.与本单位订立无固定期限劳动合同的

答案：C

解析：法律明确三类优先留用人员，试用期员工不在其列，且试用期本身可依法解除合同，无需纳入优先留用范围。

【多项选择题】

4.下列属于战略性人力资源管理“5P”模型要素的有（）。

A.Philosophy

B.Process

C.Program

D.Pattern

E.Position

答案：ABCD

解析：5P即Philosophy、Policies、Programs、Practices、Processes，E项Position为工作分析术语，不属于该模型。

5.在人才盘点“九宫格”中，高绩效—高潜力员工（9格）的后续发展措施包括（）。

A.进入继任计划

B.安排跨部门轮岗

C.提供海外派遣

D.减少培训预算以控制成本

E.配置导师辅导

答案：ABCE

解析：9格员工被视为关键人才，应加大投入，D项与人才策略背道而驰。

【判断题】

6.根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议仲裁时效因当事人一方向对方主张权利而中断，从中断时起时效期间重新计算。（）

答案：√

解析：法条第27条第2款规定“一方当事人向对方当事人主张权利”属于中断事由，时效重新计算。

【简答题】

7.简述“胜任力模型”与“任职资格标准”在招聘甄选中的区别与联系。

答案：

区别：

（1）出发点不同：胜任力模型关注高绩效者的深层特质（动机、价值观、自我形象等），强调“能做什么”；任职资格标准关注岗位最低要求（学历、经验、知识、技能），强调“应做什么”。

（2）应用环节不同：胜任力模型用于甄选高潜与领导人才，任职资格用于初步筛选与门槛设定。

联系：

（1）两者共同构成人才标准体系，任职资格是“门槛”，胜任力是“高线”；

（2）在测评工具上可整合，如先用任职资格筛除，再用胜任力测评排序，提高甄选效度。

二、人力资源规划

【案例分析题】

8.背景：

A公司主营光伏组件，2025年拟扩大产能30%，需新增一线技工800人、工艺工程师80人、基层主管50人。公司位于三线城市，本地高校无光伏专业，现有技工流失率18%/年。

问题：

（1）制定人力资源供给预测的主要步骤；

（2）针对“工艺工程师”岗位设计短期与中长期供给策略；

（3）如何建立动态预警机制，防止2026年出现冗余或短缺。

答案：

（1）步骤：

①盘点存量：统计各岗位现有人员数量、年龄、技能等级、可晋升比例；

②分析流失：用马尔可夫矩阵预测自然流失、晋升、转岗数量；

③供给渠道：内部（培训转化、晋升）、外部（校园招聘、猎头、共享用工）；

④供需平衡：计算净需求=新增需求－内部供给－外部可获取供给；

⑤制定行动计划与预算。

（2）策略：

短期（0—12个月）：

①与外地理工高校签订“订单班”，大四下学期植入公司课程，毕业即入职；

②启动“师傅带徒”项目，从现有设备厂商借调20名工程师，签订6个月技术服务协议，同步内部选拔机械、电气专业本科以上技工30人转岗，通过速成班+考证方式补充；

③提高薪酬分位至市场75P，签约奖3万元分两