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公司定责定岗定员工作方案

在当前复杂多变的市场环境下，企业的高效运营与可持续发展，离不开科学、清晰的内部管理体系。定责、定岗、定员（以下简称“三定”）工作作为企业组织管理的基石，其核心目标在于明确组织内各单元及个体的权责边界，优化人力资源配置，提升整体运营效率与核心竞争力。本方案旨在系统性地推进公司“三定”工作，确保其过程严谨、结果务实，为公司战略目标的实现提供坚实保障。

一、工作目标

本次“三定”工作致力于达成以下核心目标：

首先，明晰组织架构与权责体系。通过梳理现有业务流程与管理链条，消除职责交叉、模糊与空白地带，确保每一项工作任务都有明确的责任主体，实现“事事有人管，人人有事干”。

其次，优化岗位设置与人员配置。基于公司战略发展需求与现有业务规模，科学设计岗位，明确各岗位的任职资格与工作标准，实现人岗适配、人尽其才，避免人员冗余或配置不足，提升人均效能。

再次，提升组织运行效率与协同水平。通过流程优化与职责厘清，减少不必要的审批环节与沟通壁垒，促进跨部门、跨岗位之间的高效协作，确保组织整体运行流畅、反应迅速。

最后，为人力资源管理提供坚实基础。“三定”成果将作为公司招聘配置、培训发展、绩效管理、薪酬激励等各项人力资源管理工作的基本依据，推动人力资源管理的规范化与精细化。

二、基本原则

为确保“三定”工作的顺利开展并取得实效，应严格遵循以下原则：

战略导向原则：“三定”工作必须紧密围绕公司整体战略规划与发展目标展开，确保组织结构、岗位设置和人员配置能够支撑战略的落地与实施，避免就事论事，脱离公司长远发展方向。

精简高效原则：在满足业务需求的前提下，力求组织结构扁平化、管理层级简化、岗位设置精干。通过优化流程、合并职能等方式，最大限度地提高组织运行效率，降低管理成本。

权责对等原则：明确各部门、各岗位的职责范围与相应的权限，确保责任与权力相匹配。避免出现有权无责或有责无权的现象，保障工作的顺利推进与责任的有效落实。

人岗适配原则：在定员环节，充分考虑员工的专业技能、工作经验、职业素养与岗位要求的匹配度。同时，也要关注员工的发展潜力，为优秀人才提供合适的发展平台。

动态调整原则：“三定”方案并非一成不变，而是应根据公司战略调整、市场变化、业务发展以及内部管理提升的需要，进行定期回顾与动态优化，以保持其持续的适用性与有效性。

三、实施步骤

（一）准备与启动阶段

本阶段的核心任务是为“三定”工作奠定坚实基础，营造良好氛围。

首先，成立由公司高层领导牵头的“三定”工作领导小组，负责统筹规划、重大事项决策及资源协调。同时，抽调各相关部门骨干人员组成工作执行小组，具体承担方案设计、数据收集、分析研讨、组织实施等工作。

其次，开展全面深入的前期调研。通过查阅公司现有组织架构图、部门职责说明书、岗位说明书、人员名册、近年度工作总结与计划、业务流程文件等资料，初步掌握公司当前的组织运行状况。辅以访谈法，与各层级管理人员、关键岗位员工进行沟通，了解其对现有职责、岗位设置及人员配置的看法、困惑与建议。

再次，组织“三定”工作专题培训与动员。向全体员工，特别是各级管理者，阐明“三定”工作的目的、意义、原则、方法及预期成果，统一思想认识，消除抵触情绪，争取广泛理解与支持，为后续工作的顺利推进营造积极氛围。

（二）核心设计阶段

本阶段是“三定”工作的关键，将完成组织架构的梳理、岗位职责的明确及人员配置的初步规划。

第一，组织架构梳理与优化。基于公司战略和调研结果，对现有组织架构进行审视。分析各部门的设置是否必要、职能划分是否清晰、管理层级是否合理、管理幅度是否适当。根据业务流程的顺畅性和管理效率的提升需求，对现有部门进行必要的调整、合并、拆分或增设，明确各部门的核心职能与主要职责边界。

第二，岗位分析与职位体系设计。在优化后的组织架构基础上，对各部门内部的岗位进行系统分析。明确每个岗位的工作内容、工作职责、工作权限、工作关系（汇报关系、协作关系）、任职资格（知识、技能、经验、能力、素质等）及考核标准。此过程中，可采用岗位分析问卷、工作日志、现场观察等多种方法相结合，确保信息的准确性与全面性。在岗位分析的基础上，构建或完善公司的职位体系，如职位序列、职位层级等，为后续的人员配置、薪酬管理、职业发展等奠定基础。

第三，编制“岗位说明书”。将岗位分析的结果规范化、标准化，形成正式的“岗位说明书”。岗位说明书应清晰、具体、可操作，避免使用模糊、笼统的词汇。它将作为员工理解岗位职责、招聘录用、绩效管理、培训开发的重要依据。

第四，人员编制核定与初步配置。根据岗位的工作负荷、工作强度、业务量大小以及公司的经营效益和成本控制目标，科学核定各岗位的人员编制数量。在核定编制时，应综合考虑现有人员状况、未来业务发展趋势以及技术进步等因素。在编制范围内，结合员工的能力素质、