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试用期内用人单位的解除权限制

引言

试用期是劳动关系中特殊的“双向考察期”，既赋予用人单位评估劳动者岗位适配性的权利，也为劳动者提供了解工作内容、判断职业发展的机会。然而，实践中部分用人单位存在“试用期内可随意解除劳动合同”的认知误区，通过设定模糊的录用条件、事后补充考核标准等方式滥用解除权，严重损害劳动者权益。为平衡劳资双方利益，我国法律对试用期内用人单位的解除权作出了严格限制，既保障用人单位的用工自主权，又防止其滥用优势地位侵害劳动者合法权益。本文将从法律基础、具体限制情形、程序要求及法律后果等维度，系统解析试用期内用人单位解除权的限制规则。

一、试用期解除权限制的法律基础

（一）立法宗旨：平衡劳资权益与维护劳动关系稳定

我国劳动立法始终以“保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”为核心宗旨（《劳动合同法》第一条）。试用期作为劳动关系的初始阶段，若允许用人单位无限制解除合同，劳动者将面临“随时被淘汰”的不安定状态，难以投入职业发展；而过度限制用人单位的解除权，则可能削弱其用工灵活性，影响企业用人效率。因此，法律对试用期解除权的限制本质是“有限度的约束”——既明确用人单位可基于合理理由解除合同，又通过条件、程序的规范防止权利滥用。

（二）法律依据：《劳动合同法》的体系化规定

《劳动合同法》第二十一条明确规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这一条款从两方面划定了限制边界：其一，明确试用期解除仅能基于法定情形（第三十九条“过错性解除”与第四十条第一项、第二项“非过错性解除”）；其二，强调解除必须说明理由，防止用人单位随意决定。此外，第三十九条第一项“不符合录用条件”、第四十条第一项“医疗期满不能从事原工作”、第二项“不能胜任工作”等具体情形，进一步细化了试用期解除的实体条件；第四十三条关于“解除劳动合同应事先通知工会”的程序要求，则从程序上强化了对劳动者的保护。

二、试用期解除权的具体限制情形

（一）基于劳动者过错的解除：以“不符合录用条件”为典型

“不符合录用条件”是试用期解除最常见的法定情形（《劳动合同法》第三十九条第一项），但该情形的适用需满足严格的前提条件：

首先，录用条件需“明确且可量化”。用人单位需在劳动合同、录用通知书或规章制度中，明确具体岗位的录用标准（如学历要求、技能证书、业绩指标等），且该标准需与岗位实际需求直接相关。例如，招聘程序员时设定“掌握某编程语言并通过实操测试”属于合理条件；若要求“身高175cm以上”则可能因与工作无关被认定为歧视。

其次，录用条件需“公示且告知”。用人单位需通过签字确认、培训记录等方式，证明劳动者已知晓录用条件。实践中，部分企业仅在内部文件中规定录用条件却未告知劳动者，后续以此为由解除合同，往往因“未公示”被认定为违法。

最后，需“在试用期内完成考核并证明不符合”。用人单位需在试用期内通过客观证据（如考核表、业绩记录、客户反馈等）证明劳动者未达到录用条件，且解除决定需在试用期届满前作出。若试用期已结束，即使发现劳动者不符合条件，用人单位也不得再以此为由解除合同。例如，某公司与劳动者约定试用期3个月，若在第4个月以“试用期考核不达标”解除，将因超过试用期被认定为违法。

（二）非因劳动者过错的解除：医疗期满或不能胜任工作

除过错性解除外，《劳动合同法》第四十条第一项、第二项允许用人单位在以下非过错情形下解除合同，但需满足更严格的限制：

劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。此处“医疗期”根据劳动者实际工作年限和在本单位工作年限确定（如实际工作年限10年以下且本单位工作年限5年以下的，医疗期为3个月）。需注意的是，若劳动者在试用期内患病，用人单位需待医疗期满后才能启动解除程序，且需先尝试调整岗位；若直接解除，可能因未履行“另行安排工作”的义务被认定为违法。

劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作。“不能胜任”需以明确的岗位职责和考核标准为依据，且用人单位需证明已对劳动者进行了针对性培训（如技能培训、业务指导）或调整了合理的工作岗位（如从销售岗调整为客服岗）。若仅以“工作态度不积极”等主观评价为由解除，而无客观考核记录，将难以被法律认可。

（三）禁止解除的特殊情形：对特殊劳动者的倾斜保护

为避免用人单位利用试用期排除对特殊劳动者的保护，《劳动合同法》第四十二条规定，若劳动者存在以下情形，即使符合上述解除条件，用人单位也不得解除劳动合同：

从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；

在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分