2026年人力资源部岗位价值评估实施工作计划.docxVIP

2026年人力资源部岗位价值评估实施工作计划

为科学构建岗位价值管理体系，支撑2026年组织战略落地与人力资源效能提升，结合公司业务发展需求及人力资源管理现状，现制定本岗位价值评估实施工作计划。本计划以战略导向、数据驱动、公平透明、动态优化为原则，通过系统性评估明确岗位相对价值，为薪酬设计、晋升通道、培训发展及组织优化提供核心依据，具体实施安排如下：

一、工作目标与实施范围

核心目标：建立覆盖全公司的岗位价值评估模型，形成《2026年岗位价值评估结果矩阵》，实现岗位价值与战略贡献、能力要求、责任强度的精准匹配；同步完善岗位说明书标准化模板，推动岗位管理与人力资源各模块的有机衔接。

实施范围：本次评估覆盖公司总部及下属5家分子公司，涉及12个一级部门、38个二级部门，共计427个岗位（含管理序列、专业序列、操作序列）。其中，重点评估研发、销售、生产三大核心业务线岗位（占比65%），兼顾职能支持类岗位（占比35%）。

二、组织保障与职责分工

成立岗位价值评估专项工作组（以下简称工作组），实行领导小组+执行小组+专家委员会三级管理架构：

1.领导小组：由分管人力资源的副总裁任组长，战略发展部总监、财务部总监任副组长，负责审批评估方案、关键节点决策及重大争议事项裁定。

2.执行小组：人力资源部牵头组建，成员包括各业务部门HRBP（5名）、薪酬绩效主管（2名）、外部管理咨询顾问（1名）。具体职责为方案设计、数据收集、工具开发、进度跟踪及结果初步验证，其中外部顾问重点参与评估模型校准与方法论指导。

3.专家委员会：由各业务板块负责人（6名）、资深技术专家（3名）、员工代表（2名）组成，负责评估过程中的标准解释、分歧仲裁及结果终审，确保评估结果的业务适配性与员工认可度。

三、实施步骤与时间节点

本次评估周期为2026年3月1日至2026年9月30日，分为准备阶段、调研阶段、评估阶段、验证阶段、应用阶段五个阶段，具体安排如下：

（一）准备阶段（2026年3月1日-3月31日）

1.工具与标准开发：结合公司战略地图与岗位胜任力模型，选定知识技能-问题解决-责任影响三维度评估框架（参考海氏评估法优化版），细化12项评估指标（如专业知识深度、跨部门协作复杂度、成本控制责任等），每项指标设置5级评分标准（1-5分，分数越高价值越大）。同步开发《岗位信息采集表》《评估指标说明手册》《评估操作指南》等配套工具，经领导小组审核后定稿。

2.组织动员与培训：3月10日前召开全公司动员大会，由分管副总裁解读评估目的及意义；3月15日-20日开展三轮专项培训：第一轮面向执行小组成员（重点培训评估工具操作与数据质量控制），第二轮面向各部门评估对接人（重点培训信息采集标准与沟通技巧），第三轮面向专家委员会成员（重点培训评估逻辑与争议处理规则）。培训采用理论讲解+案例模拟+实操演练模式，要求参训人员考核通过率达100%。

3.标杆岗位选定：由执行小组联合各部门负责人，按覆盖全序列、体现业务差异、具有典型代表性原则，从427个岗位中选定30个标杆岗位（如研发序列的高级算法工程师、销售序列的大区销售总监、生产序列的车间主任、职能序列的财务分析经理），作为评估模型校准的参照系。

（二）调研阶段（2026年4月1日-5月31日）

1.岗位信息采集：

-结构化问卷：4月1日-15日发放《岗位信息采集表》，要求各岗位任职者填写岗位主要职责、工作复杂度、所需知识技能、内外部协作范围、决策权限等18项信息，回收有效问卷412份（回收率96.5%）。

-深度访谈：4月16日-30日，执行小组联合HRBP对87个关键岗位（占比20%）开展一对一访谈，重点验证问卷信息的真实性，挖掘岗位隐性价值（如对客户关系维护的关键作用、对技术创新的潜在贡献等），形成《岗位访谈记录汇编》。

-数据交叉验证：5月1日-15日，将采集信息与现有岗位说明书、绩效考核数据、晋升记录等进行比对，修正信息偏差（如某市场策划专员岗位原说明书未体现跨部门项目统筹职责，经验证后补充），确保信息准确率达98%以上。

2.外部对标分析：5月16日-31日，委托外部咨询顾问收集同行业（智能制造领域）30家对标企业的岗位价值评估数据，重点分析研发、销售类岗位的评估维度权重差异（如对标企业中研发岗位技术创新难度权重占比达35%，高于公司原设定的25%），为模型优化提供外部参考。

（三）评估阶段（2026年6月1日-7月31日）

1.初评实施（6月1日-20日）：采用双盲评估+小组合议模式，由执行小组成员分组对427个岗位进行独立评分（每组3人，避免部门利益干扰），评分时需对照《评估指标说明手册》逐