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2026年人力资源部核心人才梯队建设工作计划

2026年是公司战略升级的关键之年，随着业务版图向数字化、全球化加速拓展，核心人才梯队建设作为支撑战略落地的核心引擎，需以“精准定位、分层培养、动态激活、生态共建”为核心思路，构建覆盖“高潜储备-骨干成长-战略引领”全周期的人才发展体系，确保未来3-5年关键岗位人才供给充足率达90%以上，核心人才流失率控制在5%以内，为公司高质量发展提供可持续的人才动能。

一、人才标准体系重构：锚定战略需求的能力坐标

基于2026-2030年公司战略规划，结合各业务单元（BU）的战略解码结果，人力资源部联合战略发展中心、各BU负责人，完成核心人才能力标准的迭代升级。本次标准构建重点解决“战略能力穿透不足”“专业序列与管理序列区分模糊”两大痛点，形成“1+2+N”的能力模型框架。

“1”是全员共有的核心素质：包括战略洞察力（理解并拆解公司战略的能力）、数字化思维（运用数据工具解决问题的意识与技能）、组织协同力（跨部门资源整合与目标对齐能力）、文化传承力（践行“创新、担当、共赢”核心价值观的行为示范能力）。

“2”是管理序列与专业序列的差异化能力维度：管理序列重点强化“团队赋能”（下属能力提升与潜力激活）、“业务决策”（复杂场景下的风险判断与资源分配）、“变革推动”（组织转型中的阻力化解与路径设计）；专业序列聚焦“技术突破”（所在领域的前沿技术研究与应用转化）、“方案创新”（业务问题的专业解决方案设计与落地）、“知识传承”（专业经验的标准化沉淀与团队共享）。

“N”是各业务单元的个性化能力项：如智能硬件BU增加“供应链韧性管理”能力要求，数字服务BU强化“用户需求深度洞察”能力，海外业务BU突出“跨文化沟通与本地化运营”能力。标准制定过程中采用“战略工作坊+岗位胜任力建模”双轮驱动，通过32场跨部门研讨会、158份关键岗位访谈记录、20家行业标杆企业对标分析，确保能力标准与业务需求的强关联度。2026年3月底前完成标准终版发布，并同步开发《核心人才能力词典》，为后续识别与培养提供统一语言。

二、精准识别机制：多维度评估的科学筛选

改变传统“绩效=潜力”的单一评价模式，建立“绩效表现+能力评估+潜力预测”三维度识别模型，通过“日常观测-季度盘点-年度校准”的动态评估流程，确保核心人才库的精准性与时效性。

1.数据采集与日常观测（贯穿全年）

-绩效数据：纳入近2年关键业绩指标（KPI）完成率、重点项目贡献度、跨部门协作评分（由3-5名协作方提供），占比40%。

-能力数据：通过在线测评工具（如DDI潜力评估、SHL能力测试）每季度采集基础能力（逻辑分析、学习速度、情绪管理）数据，结合直属上级每季度填写的《能力行为观察表》（记录具体工作场景中的能力表现案例），占比30%。

-潜力数据：采用“4D潜力模型”（Drive驱动力、Decision决策力、Discover洞察力、Develop培养力），由HRBP与业务负责人通过半结构化访谈（每半年1次）评估，重点关注“面对不确定性时的应变能力”“主动学习的投入度”“对团队成员的正向影响”，占比30%。

2.季度人才盘点（3月/6月/9月/12月）

由各BU负责人、HRBP、分管高管组成盘点小组，运用“人才九宫格”工具，将员工按“绩效-潜力”双维度划分为9个区间。重点关注“高绩效高潜力”（明星类）、“中高绩效高潜力”（待激活类）、“高绩效中潜力”（稳定类）三类人才：明星类直接纳入核心人才库；待激活类进入“预备梯队”，需制定3个月提升计划；稳定类作为“骨干池”，重点强化潜力开发。2026年计划完成4次全公司人才盘点，覆盖80%以上的关键岗位（共237个岗位，涉及1200余人）。

3.年度校准与入库（12月底）

结合全年评估数据，由公司人才管理委员会（CEO、COO、CHO及各BU负责人）最终审定核心人才库名单。入库标准为：绩效连续2年排名前20%，潜力评估得分≥85分（满分100），且能力测评覆盖80%以上的核心能力项。2026年目标入库人数为200-220人（占员工总数的8%-9%），其中30岁以下青年人才占比不低于35%，女性人才占比不低于40%，确保梯队的年龄结构与性别均衡。

三、分层分类培养：全周期赋能的精准滴灌

针对核心人才库中“储备层（1-2年可晋升）”“成长层（2-3年可胜任关键岗位）”“领军层（3年以上可担当战略角色）”三类群体，设计差异化培养方案，构建“课程学习-实践锻炼-导师引领-复盘迭代”的培养闭环。

（一）储备层：能力筑基与角色认知（约80人）

目标：快速补足岗位核心能力短板，完成从“业务骨干”到“准管理者/资深专家”的角色转换。

-课程模块：开设“战略解码工作坊”（每季度1次，