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营业厅职员绩效考核方法

1、目的

通过绩效考核，调发开工工作积极性，提升营业厅职员整体营销效劳水平。

2、范围

适用于营业厅全体职员。

3、职责

3.1营业厅营业班长对营业厅一线职员进行考核，营业厅经理对考核结果进行审核，营业厅二线职员由营业厅经理考核。

3.2营业厅经理对营业班长进行考核，营业中心总经理审核考核结果。

3.3营业中心总经理对营业厅经理进行考核。

4、内容

4.1通过职员绩效考评，表达如下鼓舞：提高职员营销效劳工作的主动性和积极性；提高对优秀职员高质量效劳工作的认同度；促进职员思想及业务素养的提高；增强职员的自觉效劳意识，以利于开展效劳竞争；提升营业窗口整体效劳形象；提高团队合作精神；培养职员个性化开展。

，正确把握职员的效劳质量、工作业绩、工作能力及个人素养，加强对职员的指导和关心，促进职员的成长。

4.4绩效考核的原那么

上级考核下级、一级考核一级的原那么。

公开性原那么。考核者要向被考核者明确讲明有关考核标准、考核程序和评价方法等事宜，让被考核者心中有“数〞。

客看考核原那么。考核要做到“用事实讲话〞，对被考核者的任何评价应有事实依据，防止掺进主看因素和个人感情色彩。

开放沟通原那么。考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的咨询题与缺乏。

反响原那么。考核结果要定期反响给被考核者本人，确信成绩，指出缺乏，并提出今后努力和先进的方向。被考核者认为有失公正的地点，能够进行必要的解释。

差异原那么。考核不搞平均主义，对被考核者评定等级应有明显的差异。

常规性原那么。将考核工作纳进日常治理，成为常规性治理工作。

开展性原那么。考核的目的在于促进人员和团队的开展与成长，而不是惩处。

4.3职员的月绩效考核结果与以下几个方面挂钩：〔1〕奖金分配；〔2〕星级评定；〔3〕劳动合同。

不同营业厅、不同岗位由于其考核人员不同，易出现职员之间的分数差距，为尽可能使绩效评估趋同性，建议采纳以下方式使考核结果趋同标准。

厅经理负责对本厅人员进行分数标准的统一。

营业中心将调整后的职员得分交人事资源部核算当月绩效奖金。当月考评结果，当月或次月在奖金中表达；〔依据人力资源的实际情况〕

当月或次考评结果与职员的薪酬挂钩，季度累计考评结果与职员岗位调整挂钩；年度累计考评结果与劳动合同的签订和星级评定直截了当挂钩。连续三个月考评为最后1-2名者，实行末尾淘汰；

由于治理者缘故对职员不能进行客看、公正评价，造成职员不公平待遇，经调查属实，取消治理者考评资格，情节特殊严峻者，撤消治理者职务或解除治理者劳动合同。4.7试用期职员不参加职员绩效考核。

4．7．1各营业厅每月5号前将上月本厅的考评上报营业中心总经理审核。

4．7．2各厅每月绩效评估成绩营业中心总经理审核完毕后，由业务支持部于次月10日前统一交至人力资源部。(上报时刻依据人力资源薪资发放时刻)

5、记录：

月绩效考核表

姓名

部门

职位

所属体系

工程

考核内容

考核标准

考核依据

权重

月度得分

加扣分缘故

工

作

业

绩

固

定

1、每日报表

1、认真完成每日个人营业日报，具体写清各条明目；〔5分〕2、各项表单的登记及反响情况；〔5分〕

报表报送时刻及定期反响表

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2、营业款现金及卡

1、每日按照现金治理条例保管、整理和移交营业款；〔〕

2、帐目清晰，金额与数量核对无误；〔〕

3、严格按照发票、卡受理流程保管、整理和结账；〔〕

4、短款多款及时报告；〔〕

日常工作日志

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3、前台受理

1、接待每位用户业务办理，操作熟练度到达一定标准,工作认真细致，踏实无过失，在各类检查中获得好评〔分〕

2、按客户登记表内容和资费表受理客户，正确操作受理流程，办理各项业务,及时发觉并报告有价值的情况〔分〕

3、维持受理台清洁度，包括资料，发票与相关个人受理物品；〔分〕

4、碰到情绪冲动的用户，尽量答复并处理其咨询题，在短时刻内假如不能解决咨询题，马上陪同用户，将用户引导到投诉治理处,及时处理疑难投诉〔分〕

日常工作日志

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4、系统操作

1、按照用户实际受理情况录进系统，将收款与系统核对正确，如有差异，及时列表；〔5分〕2、及时反响系统内特殊用户信息，并对用户信息进行及时更正；〔5分〕

各部门差异反响及用户反响

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5、沟通工作

1、工作如有疑咨询，及时与上级领导进行工作情况汇报,针对业务类咨询题提出合理化建议〔5分〕2、与用户沟通同时，传达公司最新信息。并将用户全然应了解的情况；〔5分〕

日常工作日志

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6、销售意识

1、公司现推广产品对用户具体进行介绍；〔5分〕2、树立营业厅销售环境与营销气氛；〔5分〕

日常工作日志

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7、行为礼仪

1、配戴工作牌和工号牌，注重个人卫生，着公司统一规定的工作装及工作鞋