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公司管理系统绩效考核制度及流程

一、总则

（一）目的与意义

为建立和完善公司管理系统的激励与约束机制，客观、公正地评价员工在特定时期内的工作表现和贡献，促进员工个人能力与职业素养的提升，同时确保公司战略目标的有效分解与落地，特制定本制度。本制度旨在通过规范的绩效考核流程，明确绩效标准，强化过程管理，充分调动员工的积极性与创造性，实现员工与公司的共同成长与发展。

（二）基本原则

1.战略导向原则：绩效考核紧密围绕公司整体战略目标和年度经营计划，确保员工的工作方向与公司发展方向高度一致。

2.客观公正原则：以事实为依据，以设定的绩效标准为尺度，避免主观臆断和个人偏好，力求考核结果的客观与公正。

3.公开透明原则：考核流程、评价标准、结果应用等关键环节对员工公开，确保员工的知情权与参与权。

4.持续改进原则：将绩效考核视为一个持续循环的管理过程，注重绩效反馈与辅导，帮助员工识别不足，持续提升绩效水平。

5.激励发展原则：绩效考核结果作为员工薪酬调整、晋升发展、培训培养等人力资源决策的重要依据，鼓励先进，鞭策后进，促进员工职业发展。

（三）适用范围

本制度适用于公司管理系统内所有正式员工，除非另有特殊规定（如试用期员工、实习生等可参照执行或另行制定考核办法）。

二、绩效考核组织与职责

（一）考核组织

1.公司领导层：负责审批绩效考核制度、审定公司级绩效目标、监督考核过程的公正性、处理重大绩效申诉等。

2.人力资源部：作为绩效考核工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的拟定与解释、考核流程的组织与协调、考核工具的提供与培训、考核数据的汇总与分析、考核结果的应用指导以及处理一般绩效申诉。

3.各部门负责人：作为本部门绩效考核工作的第一责任人，负责组织本部门员工绩效目标的设定与分解、绩效过程的辅导与沟通、绩效评估的实施与反馈，并根据考核结果提出本部门员工的薪酬调整、培训发展等建议。

4.各级管理者：作为直接考核者，负责其下属员工的绩效目标设定、日常绩效行为的观察与记录、绩效辅导、绩效评估打分、绩效结果面谈与反馈等具体工作。

三、绩效考核周期与内容

（一）考核周期

根据岗位性质和工作特点，绩效考核周期主要分为：

1.年度考核：适用于公司所有管理系统员工，考核周期为一个完整的会计年度。

2.半年度/季度考核：对于部分关键岗位或需要加强过程管理的岗位，可在年度考核基础上，增加半年度或季度考核作为过程跟踪与反馈。具体周期由各部门根据实际情况提出，报人力资源部备案。

（二）考核内容

绩效考核内容应根据岗位的核心职责和任职要求设定，主要包括以下方面：

1.业绩指标（KPI/OKR）：衡量员工在考核周期内完成工作任务的数量、质量、效率和效果，通常与公司/部门目标直接挂钩。

2.行为指标：评估员工在工作中展现的职业素养、团队协作、沟通能力、责任心、创新精神等与公司价值观和企业文化相符的行为表现。

3.能力指标：针对岗位所需的核心专业技能、管理能力（如适用）、学习能力等进行评估，关注员工是否具备胜任岗位并达成高绩效的能力基础。

具体考核指标的设定应遵循SMART原则（具体的、可衡量的、可达成的、相关的、有时限的），并根据公司战略调整和岗位变化进行动态更新。

四、绩效考核流程

（一）绩效目标设定与沟通

1.目标分解：公司领导层根据战略目标确定年度重点工作，并分解至各部门；各部门负责人再将部门目标分解至相应岗位。

2.目标制定：员工与直接上级共同商议，根据岗位职责和分解的目标，制定个人年度（及季度/半年度，如适用）绩效目标计划书，明确主要考核指标、衡量标准、权重及完成时限。

3.目标确认：绩效目标计划书经直接上级审核、部门负责人审批后，报人力资源部备案。目标设定过程应充分沟通，确保双方对目标达成共识。

（二）绩效过程辅导与记录

1.持续沟通与辅导：在考核周期内，直接上级应与员工保持持续的绩效沟通，定期（如每月或每季度）进行绩效回顾，了解员工工作进展，及时提供必要的资源支持、指导和帮助，解决员工在工作中遇到的困难和问题。

2.绩效记录：直接上级应及时、客观地记录员工的关键绩效行为和结果（包括优秀表现和待改进方面），作为绩效评估的重要依据，避免“近因效应”和“晕轮效应”。

（三）绩效评估与打分

1.自评：考核周期结束后，员工对照绩效目标计划书，对个人绩效完成情况进行自我评估，总结成绩与不足，并提交给直接上级。

2.上级评估：直接上级根据绩效目标、日常观察记录以及员工自评情况，对员工的绩效表现进行客观、公正的评估打分，并撰写详细的绩效评估意见。评估过程中，上级应注重与其他相关人员（如协作部门同事）进行必要的信息沟通，以获取全面的评价视角。

3.（可选）同级/下级评估：对于管理岗位或需