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绩效测评

第一章考核测评概论

人力资源考核是人力资源治理的重要方法。掌握人力资源考核的原那么、方法和程序，了解考核标准与开掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素养。

一、人力资源考核的概念、原那么和作用

(一)全然概念

人力资源考核是指对职员现任职务状况的工作业绩，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的同时是尽可能客瞧的评价。

日本松田宪二认为，“人力资源考核是人事治理系统的组成局部，由考核者〔上司〕对被考核者〔部下〕的日常职务行为进行瞧瞧、记录，并在事实的根底上，按照一定的目的进行评价，到达培养、开发和利用组织成员能力的目的。〞

人力资源考核本身不是目的，而是手段，考核概念的外延和内涵随经营治理需要而变。从内涵上讲，确实是根基对人与事的评价，两层含义，一是对人及其工作状况进行评价；二是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或奉献程度进行评价。

从外延上讲，确实是根基有目的、有组织地对日常工作中的人进行瞧瞧、记录、分析和评价。它有三层含义，一是从企业经营目标动身进行评价，并使评价以及评价之后的人事待遇治理有助于企业经营的目标的实现；二是作为人事治理系统的组成局部，运用一套系统一贯的制度性标准、程序和方法进行评价；三是对组织日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

(二)全然原那么

在建立考核制度及实施人力资源考核时，必须遵循一些全然原那么，这些原那么既是人力资源考核制度建立的重要理论依据，同时又是良好的、行之有效的人力资源考核体系应满足的全然条件。

1.公开与开放

建立公开性要求下的开放式人力资源考核制度。开放式的人事考核制度首先是公开性和尽对性，借此而取得上下认同，推行考核。其次是考核标准必须是十分正确的，上下级之间可通过直截了当对话，面对面沟通进行考核工作。在贯彻开放性原那么时，应注重做到以下几点：

〔1〕通过工作分析〔或职务分析〕确定组织对其成员的期瞧和要求，制订出客瞧的人事考核标准，通过制订职能资格标准及考核标准，将组织对其成员的期瞧和要求，公开地表示和下来，如此，人事考核具有总体性、全局性的特点，成为人事治理的组成局部；

〔2〕将人事考核活动公开化，破除奇妙瞧念，进行上下级间的直截了当对话，并把现代人事考核的本来目的，即能力开发与开展的要求和内容引进人事考核体系之中；

〔3〕引进自我评价及自我申报机制，对公开的考核作出补充。通过自我评价，可增进组织目标的实现。进一步讲，要是这种相对考核，能侧重于能力考核，并在职能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现职员自身差距，弥补自身的缺乏；

〔4〕依据企业不同，分时期引进人事考核标准、规那么，使其职员有一个逐步熟悉、理解的过程。

2.反响与修改

即把考核后的结果，及时反响，好的东西坚持下来，发扬光大；缺乏之处，加以纠正和弥补。

在现代人力资源治理系统中，缺少反响的人事考核没有多少意义，既不能发扬能力开发的功能，也没有必要作为人事治理系统的一局部独立出来。顺应人事治理系统变更的需要，必须构筑起反响系统。

3.定期化与制度化

人力资源考核是一种连续性的治理过程，因而必须定期化、制度化。人事考核既是对职员能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们今后行为表现一种推测，因此只有程度化、制度化地进行人事考核，才能真正了解职员的潜能，才能发现组织中的咨询题，从而有利于组织的有效治理。

4.可靠性与正确性

可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。人事考核的信度是指人事考核方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的一致性。要是考核因素和考核尺度是明确的，那么，测评者在同样的根底上评价职员，从而有助于改善信度。

效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度。人事考核的效度是指人事考核方法测量人的能力与绩效内容的正确性程度，它强调的是内容效度，即测评反映特定工作的内容〔行为、结果和责任〕的程度。

可靠性与正确性是保证人事考核有效性的充分必要条件，因此一种人力资源考核体系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。

5.可行性与有用性

所谓可行性是指任何一次考核方案所需时刻、物力、财力要为使用者的客瞧环境条件所准许。因此，它要求制定考核方案时，应依据考核目标，合理设计方案，并对其进行可行性分析。在考核方案进行可行性分析时应考虑以下几个因素。

〔1〕限制因素分析。任何一项考核活动是在一定条件下进行的，必须研究该考核方案所拥有的资源、技术以及其他条件，分析考核方案适用对象如何，适用范围如何。

〔2〕目标、效益分析。全面分析和确定考核所要实现的目