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劳动合同“续订”的协商义务与责任

引言

劳动合同是劳动关系的核心载体，其续订环节直接关系到劳动者权益保障与劳动关系的稳定性。在劳动合同到期前，用人单位与劳动者就合同续订进行协商，既是法律赋予双方的权利，更是必须履行的义务。这一过程中，协商义务的履行质量与责任的清晰划分，不仅影响着劳动者职业发展的连续性，也决定了用人单位用工管理的合法性与合规性。本文将围绕劳动合同续订的协商义务与责任展开系统分析，从法律基础、义务内容、责任认定到实践问题，层层递进揭示其核心要义，为劳动关系双方提供理论参考与实践指引。

一、劳动合同续订协商义务的法律基础与核心价值

（一）协商义务的法律依据与制度逻辑

我国《劳动合同法》及相关司法解释对劳动合同续订作出了明确规定，构成协商义务的核心法律基础。其中，第十四条关于无固定期限劳动合同的规定、第四十四条关于劳动合同终止情形的界定、第四十六条关于经济补偿的规定，共同构建了续订协商的制度框架。法律之所以强调“协商”在续订中的必要性，本质上是基于劳动关系的平等性要求——尽管用人单位与劳动者在实际地位中存在强弱差异，但法律通过设定协商义务，强制双方以“对话”而非“单方决定”的方式处理续订事宜，从而平衡双方权益。

例如，《劳动合同法》第十四条第二款规定，劳动者在用人单位连续工作满十年、或连续订立二次固定期限劳动合同且无法定解除情形的，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。这一条款不仅明确了特定情形下劳动者的“续订请求权”，更隐含了用人单位的“主动协商义务”——即用人单位不能以“合同到期自然终止”为由规避协商，而需主动与劳动者就续订条件、期限等进行沟通。

（二）协商义务的核心价值：稳定与公平的平衡

劳动合同续订协商义务的价值，体现在“稳定劳动关系”与“保障公平”两个维度。从稳定角度看，劳动合同到期后，若双方未就续订达成一致，可能导致劳动关系终止，劳动者面临失业风险，用人单位则需重新招聘培训，增加用工成本。通过协商义务的设定，法律引导双方提前沟通，尽可能延续劳动关系，降低社会用工成本。从公平角度看，协商过程为劳动者提供了表达诉求的渠道，例如提出调整工作岗位、薪资待遇或合同期限的要求；也为用人单位提供了阐明用工需求的机会，例如明确岗位要求或绩效标准。这种双向沟通机制，避免了“强者单方决定”的不公平局面，符合劳动关系“合作共赢”的本质。

二、劳动合同续订协商义务的具体内容与履行要求

（一）用人单位的协商义务：主动、明确与合理

用人单位作为用工管理的主导方，在续订协商中承担着更具体、更主动的义务。首先是“提前通知义务”。实践中，劳动合同多约定固定期限（如1年、3年），到期前用人单位需在合理期限内（通常为30日）向劳动者发出续订意向通知，明确是否愿意续订、续订的初步条件（如岗位、薪资、期限等）。这一义务的目的是给予劳动者足够时间考虑是否接受，避免因“突然终止”导致劳动者被动。例如，若用人单位在合同到期前1天告知不续订，劳动者可能因时间仓促无法及时寻找新工作，权益受损。

其次是“平等协商义务”。用人单位不能以“格式条款”或“单方通知”替代协商，而需与劳动者就续订条件进行实质性沟通。例如，若劳动者提出提高薪资的要求，用人单位需说明是否接受及理由；若劳动者要求变更工作地点，用人单位需解释可行性。法律禁止用人单位利用优势地位强迫劳动者接受不合理条件（如大幅降薪、增加工作强度），否则可能被认定为“未履行协商义务”，进而承担法律责任。

最后是“特殊情形下的特别义务”。对于符合订立无固定期限劳动合同条件的劳动者（如连续工作满十年），用人单位需主动提示劳动者享有订立无固定期限合同的权利，并在协商中优先考虑该选项。若劳动者明确要求订立无固定期限合同，用人单位不得拒绝；若劳动者同意订立固定期限合同，需保留相关书面证据（如协商记录、劳动者签字确认的声明），以证明协商的自愿性。

（二）劳动者的协商义务：诚信、及时与明确

劳动者在协商中并非完全被动，同样需履行诚信义务。首先是“及时回应义务”。用人单位发出续订意向后，劳动者应在合理期限内（通常与用人单位通知期限一致）作出回应，明确是否同意续订及具体诉求。若劳动者无正当理由拖延回应（如超过30日未答复），可能被视为“放弃续订”，用人单位可依法终止劳动合同且无需支付经济补偿。

其次是“如实说明义务”。劳动者在协商中提出的诉求（如调整岗位、薪资）需基于真实需求，不得虚构理由（如以“家庭原因”要求调岗，实则已找到新工作）。若劳动者故意隐瞒真实情况导致协商破裂，可能影响其后续主张权益（如要求经济补偿时，用人单位可主张劳动者存在过错）。

最后是“接受合理条件的义务”。协商本质是双方让步的过程，劳动者需对用人单位提出的合理条件（如与原合同基本一致的薪