任职资格体系设计技术路线介绍.pdfVIP

任职资格体系设计技术路线介绍

作者：蒋小博深圳博华咨询高级顾问

为什么要建任职资格？

提到为什么要做任职资格，我们就不得不介绍NVQ体系，她就是任职资格体系的前

世。她是英国国家职业认证体系，缩写NVQ。

NVQ体系最早由英国在上世纪七八十年代提出，并设计了职业资格体系的指导原则

框架。从理念（概念、意愿）提出到实现，先后用了十几年的时间，调动了重要行业中

的150余个行业企业的专家及各企业领袖，建设任职资格体系，将员工工作中实际工作

能力，通过一套国家标准体系来实现认证。

到目前为止，英国的任职资格体系，共囊括了1000个职位涉及到11个职业领域，

设计一到五级的通道。NVQ体系在某种意义上与中国的职称体系非常像，都是属于职业

资格考核。

中国职称体系与NVQ体系

中国的职称体系特别注重专业知识的理论考察，实际应用方面的考察相对较弱。比

如：职称体系为初级、中级、副高级、高级。初级、中级通过考试即可，副高级和高级

除了考试，还会有“评”的过程，如科研经历、成果、相关权威学术期刊上代表作等，

但本质上对实际工作能力的考察非常弱，另外咱们国家目前的职称体系相对比较粗放，

没有办法去考察实际工作能力。

NVQ体系则不同，在设计之初就强调要向从事工作的人传达这个岗位需要干什么？

干到什么程度，如何去衡量。考察持续的工作能力，用工作的实际表现和实际能力来评

价从事工作的人，这个跟我们国家的支撑体系是不同的理念。

华为率先引进任职资格体系

NVQ系统是如何变成任职资格体系在国内广泛被应用呢？早在1997年国家劳动部

将华为确定为中英合作项目试点，这个项目的名字就叫做“NVQ在中国的试点”。将华

为作为试点单位去学习英国的这套职业资格认证体系，希望在国内得到相关应用。1997

年华为的孙总带领华为团队赴英国考察学习。98年-2000年，华为团队将NVQ的核心

理念结合华为应用这个角度来完整设计了任职资格体系，深圳博华咨询创始人团队有幸

参与这个项目，并见证了NVQ在华为的应用于发展。

华为最早任职资格体系分为三个大的通道：管理通道、技术通道、专业通道，对应

华为现在的管理族、技术族、专业族，所有从事研究开发都在技术族这个大的通道里面，

然后再通道细分，形成软件、硬件、结构任职资格标准。华为这个体系运行了差不多十

五六年的时间，在华为的人力资源管理中起到了至关重要的作用，华为其他的人力资源

模块运作也紧密围绕整个任职资格体系这个核心基础了展开。

以上是关于任职资格的演变、在人力资源管理体系中的地位和作用，接下来介绍一

下任职资格的准确定义和特点和内涵。

什么叫任职资格？

任职资格的定义：在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力

的证明。

（一）特定工作领域：锚定特定工作内容的这群人，也就是职位，锚定基于职位这

个群体共同特征。

（二）任职标准：任职资格标准是任职资格体系开发过程中最难的一部分，也是最

重要的一部分。

（三）工作活动能力的证明：在任职资格体系里叫认证评估机制，通过标准去衡量

符合程度，后续再将认证评估结果应用到培训、晋升、调薪等各个领域。

任职资格的核心理念

考核的核心：不是知道、不是能做、不是一次真的做到，而是要一贯能做。任职

资格核心考察的不是知道什么，不是主观意愿未来有可能想要达到什么、也不是偶发事

件能做什么，核心考察一贯行为，只有这样才能认定达到了任职资格，考察任职者一贯

的行为表现。

任职资格考察的是一贯性行为，这种行为好比雷锋做好事一样，已经融入到习惯、

骨子里面，工作行为一贯如此，已经变成一种职业化行为，这种状态下，任职能力达到

了标准要求、任职能力达到了资格标准要求；特别强调跟工作相关的基础上，核心考察

任职者一贯的行为都是如此。

任职资格的核心理念在设计的过程中重点关注定义以及与人力资源其他模块接口，

重点强调一下几个方面：

1、工作的相关性；

2、任职者行为表现、行为管理；

3、职业化特征；

4、发展多通道；