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绩效管理实务

绩效管理理论

职业箴言

筑牢基础客观公正

利他双赢创新发展

全局意识系统思维

任务目标

1.绩效的内涵、性质。

2.绩效考核的概念、目的、原则、作用，以及考核常见的误区。

3.绩效考核系统的设定步骤，绩效考核方法的分类，以及方法使用注意的问题。

4.绩效管理的内涵、作用，基本流程，绩效管理与绩效考核的区别。

01

1.训练知识理解与运用能力：理解并将知识灵活运用到实际场景和问题解决中。

2.提升分析与决策能力：用所学知识对现状全面分析，识别的问题，并提出科学合理的改进建议和决策方案。

3.提升新工具、新方法的应用能力：快速习得并熟练使用相关AI新工具、新方法。

4.训练沟通能力、协作能力、问题解决能力、灵活应变能力。

02

1.培养严谨踏实、追求极致的职业态度，树立强烈的职业责任感。

2.培养团队合作精神，树立共赢、利他意识。

3.培养创新、进取、敢为天下先的精神及持断探索的韧劲。

4.树立“三公”（公平、公正、公开）意识。

03

知识目标

能力目标

价值目标

绩效概述

2.绩效的目标是行为,而不是结果

3.个体特征可以反映绩效水平

4.绩效管理的对象是战略的实施过程

1.绩效就是结果

绩效的内涵

绩效概述

绩效的性质

P=f(S,M,E,O)

影响员工绩效的因素

S：技能，M：激励，

E：环境，O：机会

多因性

动态性

多维性

绩效考核

一、绩效考核的概念

用系统的方法、原理,评定衡量员工的工作行为和工作效果

二、绩效考核的目的

1.确保企业战略目标的实现

2.确保人力资源管理目标的实现

绩效考核

绩效考核

02

04

3.定期化与制度化原则

03

1.公开与开放的原则

01

5.可行性与实用性原则

05

2.反馈与修改原则

4.可靠性与正确性原则

三、绩效考核的原则

四、绩效考核的作用

1.绩效考核是企业任用人员的依据

2.绩效考核是员工调动和职位升降的依据

3.绩效考核是培训开发的依据

4.绩效考核是薪酬分配和奖惩的依据

5.绩效考核有利于形成高效的工作氛围

绩效考核

五、绩效考核常见的误区及对策

（一）与考核标准有关的问题

1.考核标准不严谨。

2.考核内容不完整。

（二）与考核者有关的问题

1.晕轮效应2.宽严倾向

3.平均倾向4.近因和首因效应

5.刻板效应

（三）减少考核偏差的对策

1.制定客观明确的考核标准

2.选择科学合理的考核方法

3.选择合适的考核者，并对其进行必要的培训

4.公开考核结果

5.设置考核申诉程序

绩效考核

一、绩效考核系统设定的步骤

（一）获取支持

1.高层的支持。

2.各层管理者的支持。

3.获得员工的充分理解。

（二）设置绩效考核目标

绩效考核目标由绩效考核指标和绩效考核标准组成。

（三）选择绩效考核方法

1.企业规模

2.绩效考核方法本身的特性。

3.运作成本。

4.绩效考核的文化背景。

绩效考核系统

一、绩效考核系统设定的步骤

（四）确定考核周期

（五）选择考核者

（六）保证绩效考核公平性的机制

1.高层管理机构评审。

2.建立申诉系统。

绩效考核系统

二、绩效考核方法的分类

非系统的考核方法

添加标题

系统的考核方法

添加标题

绩效考核系统

绩效管理

是对员工的工作行为进行管理以期实现组织目标的过程。

包括计划、实施、考核、反馈和改进五个步骤。

一、绩效管理的内涵

绩效管理

2.对管理者的作用

3.对员工的作用

1.对组织的作用

二、绩效管理

的作用

引导组织向正确的方向发展,提高组织绩效;有利于组织吸引留住人才;有利于强化正向企业文化。

有利于提高管理者的管理水平;有利于减少管理阻力,提高管理效率;有利于提高管理者的绩效

提高员工的收入,促进员工成长;增强员工工作积极性,使他们乐于工作;为员工提供一个公平竞争的环境。

三、绩效管理的基本流程

绩效考核

1

2

3

4

5

绩效计划

绩效改进与导入

绩效反馈与面谈

绩效实施

绩效管理

四、绩效管理与绩效考核的区别

不同点

绩效管理

绩效考核

目的不同

解决问题

事后算账

关注点不同

注重结果和过程

注重结果

工作侧重点

不同

侧重信息沟通与

绩效提高

侧重于判断

结果不同

双赢

成或败

过程不同

贯穿管理活动的全过程

只出现在特定的阶段

关注时间

因素不同

关注未来的绩效

关注过去的绩效

绩效管理

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