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劳动争议中二倍工资的计算期间

引言

近年来，我国劳动用工市场的规范化程度持续提升，但仍有部分用人单位出于降低用工成本、规避用工责任等目的，不与劳动者签订书面劳动合同，由此引发的二倍工资争议案件在劳动争议总量中的占比常年保持在三成以上，其中近六成案件的核心争议点集中在二倍工资计算期间的认定上（中国司法大数据研究院，2022）。作为《中华人民共和国劳动合同法》创设的惩罚性赔偿制度，二倍工资的立法初衷是倒逼用人单位主动与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务，保障劳动者的合法权益。但由于法律规定的原则性较强，加之实践中用工场景复杂多样，不同地区、不同个案中对于二倍工资计算期间的认定标准存在一定分歧，既影响了法律适用的统一性，也给劳资双方维护自身合法权益带来了困惑。本文结合现有法律规定、裁判口径与实务经验，对劳动争议中二倍工资的计算期间相关问题进行系统梳理，为相关主体提供参考。

一、二倍工资的法律性质与计算期间的核心逻辑

（一）二倍工资的制度溯源与立法目的

二倍工资制度最早出现在2007年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》中，是我国劳动立法领域的一项创新性制度。不同于劳动者提供劳动后获得的劳动报酬，二倍工资中除了正常工资部分之外的一倍，属于法律对用人单位未依法签订书面劳动合同的惩罚性赔偿，其核心立法目的是提高书面劳动合同的签订率，将劳动关系纳入规范化管理轨道，避免劳动者因缺乏书面合同证据