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新生代员工心理契约的“可携带性”诉求：雇主品牌、技能投资与离职—回流博弈

摘要

本研究聚焦新生代员工将学习机会与项目经历视为可携带资产的独特心理契约形态，系统探讨这一诉求对企业忠诚结构的深层影响。研究以心理契约理论为核心视角，揭示传统关系型契约向“资产积累型”契约转型的内在逻辑，提出共同投资型契约与回流通道的制度设计方案。

全文遵循“提出问题—分析问题—解决问题”的递进思路。第一章绪论阐明新生代员工流动性加剧与组织忠诚消解的实践困境，明确研究目的与方法论依据。第二章文献综述梳理心理契约理论从单向期望到双向博弈的演进脉络，指出现有研究对“可携带性”维度的解释盲区。第三章界定可携带性心理契约、技能投资与离职—回流博弈等核心概念，构建以心理契约理论为基础、融合人力资本理论与信号理论的分析框架。第四章解析可携带性诉求的历史生成与结构性成因，揭示员工技能积累与组织投资回报之间的深层矛盾。第五章阐释雇主品牌信号效应、技能投资博弈逻辑与回流通道自选择机制三大作用路径。第六章提出共同投资型契约的理论框架，论证其相对于传统契约的解释力优势。第七章归纳核心结论与管理启示，第八章反思研究局限并展望未来方向。

研究核心发现：新生代员工的心理契约已从“以忠诚换取保障”转向“以绩效换取可携带资产”；雇主品牌通过信号机制影响技能投资博弈的均衡解；制度化回流通道可将零和博弈转化为重复博弈，实现个