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企业股权激励与劳动法

一、企业股权激励与劳动法的基础内涵及关联逻辑

（一）股权激励的核心内涵与适用场景

股权激励本质是企业为了吸引、留存核心人才，绑定员工与企业长期利益，向符合条件的员工授予股权或者相关增值权益的制度安排，常见的模式包括股票期权、限制性股票、虚拟股权、员工持股计划等。早期股权激励多应用于上市企业，随着科创产业的快速发展，越来越多的中小微创业企业也将股权激励作为核心的人才激励手段，用以抵消现金薪酬不足的劣势，绑定核心技术、管理团队与企业共担风险。据商事领域研究统计，当前超过八成的科创型企业会在成立三年内推出不同形式的股权激励方案，股权激励覆盖的劳动者群体也从高层管理者逐步延伸到核心技术岗、骨干业务岗的普通员工（王保树，2021）。股权激励的核心逻辑是将劳动者的个人收益与企业的长期发展价值绑定，既能够降低企业短期的现金支出压力，也能够激发劳动者的主观能动性，减少短期用工的道德风险。

（二）劳动法调整股权激励关系的正当性基础

长期以来不少企业将股权激励单纯视为公司法范畴的商事安排，认为只要符合公司决策程序、和员工签了书面协议就可以完全按照协议约定执行，忽略了股权激励和劳动关系的深度绑定属性。从适用对象来看，绝大多数股权激励的授予对象都是与企业建立了合法劳动关系的劳动者，而非不具有身份依附性的外部投资者；从授予条件来看，大部分股权激励方案都将劳动者的在职年限、绩效考核结果、