人力资源与酒店文化发展战略研究.pdf

人力资源 力资源配置与企业实际需求相脱节是薪酬缺乏激励性的主要原因 之一．而解决这一问题的有效手段就是合理分配招聘权限．严肃 ：人麴资漂鸟酒鹰爽他羧震战路孺窕 招聘流程根据市场规律招聘企业员工。合理分配招聘权限是指 。 ●徐力南京城市职业学院 在母公司和子．分公司之间划分招聘权限．将招聘权限适度的集 。 中于较高层级的部门．使员工招聘尽可能小的受到各方面的负面 [摘要】本文以企业文化理论和人力资源管理理论为基础， 影响和压力。严肃招聘流程是指招聘过程中要遵循严格的招聘标 ’探讨了基于企业人力资源的酒店文化管理和基于企业文化的酒店 准和程序．对于不符合标准的应聘者一律拒绝．不符合程序的招 。人力资源管理的模式。 聘一概否定．从根本上杜绝国有企业人力资源配置和需求的失 · [关键词】人力资源 文化酒店 发展战略 衡，为制定激励性的薪酬打下坚实的基础。 ● 人力资源管理，顾名思义就是对企业中”人“的管理。具体 2制定科学的绩效考核机制 。地讲．人力资源管理就是企业通过工作分析．人力资源规划．员 薪酬激励最终都是以绩效考核成绩作为依据．如果绩效考核 ’工招聘选拔、绩效考评．薪酬管理．员工激励．人才培训和开发 成绩无法真实．客观的反映员工真实的工作绩效．那么绩效奖金 。等一系列手段来提高工作效率最终达到企业发展目标的一种管 分配自然就会丧失激励性。所以．通过设计科学的考核指标使考 。理行为。其最终目标是促进企业目标的实现。从“人”和”事” 核结果更加真实、客观．是绩效考核改革的关键点。为了使绩效 ·的角度讲．是要达成“人“与”事”．”人”与“人”的和谐．这 考核指标具有可操作性．使绩效考核指标从根本上客观的反映员 ·种和谐会带来工作效率的提高．从而达成企业利益最大化， 工真实的工作成果．考核机制应当采用了量化绩效考核指标的设 计方法进行设计。 · 企业文化构成了企业人力资源开发与管理的基石。在酒店企 3扩大基本工资等级差距 ．业发展进程中，如何充分调动酒店企业文化与人力资源管理的互 调查结果显示国有企业的岗位等级工资职级范围太窄档次 ．动性．使酒店在和谐的环境中发展．笔者作为现代酒店企业的管 过少．严重的影响了岗位等级工资的激励性。根据薪酬极差激励 ．理者．根据实践经验．从以下方面进行策略性研究。 思想．笔者认为应当扩展不同职务类职务等级的范围．并且允许 一、基于人力资源的酒店企业文化建设 某一岗位工资在一个相对较大的范围内浮动。比如．对于业绩一 1把握好酒店企业文化建设的两大基本原则整合性原则和以 直优秀的员工．其岗位等级工资可以晋升到原先岗位工资所达不 人为本的原则 到的等级．而如果业绩较差则可以对其岗位等级工资进行向下 酒店企业文化建设的整合性原则是指酒店企业文化的三个层 浮动。这样可以有效的提升岗位工资的激励性。 ’次必须同时抓．三个层次之间必须匹配和一致．运作还需同步。 4采用多样化的激励手段 。整合性原则说明酒店企业文化建设是包含若干工作环节的整体， 提高薪酬激励性的另外～个重要途径就是采用多样的薪酬支 。其中最基本的环节应包括将酒店价值观规划成理论．对全体员 付途径和支付条件．最重要的两点就是员工持股制度和管理层股 。工进行价值观的宣传，以该价值观为导向．制定相关的规章制度． 权激励．企业员工持股制度是指企业员工通过持有