人力资源管理与科学人才观（二）.doc

强大的企业一定是用系统在赚钱地址：北京市朝阳区朝阳路69号财经中心1号楼4—1101号 邮编：100024 电话：4006-818-360 传真：010 了解更多关于长松咨询的《长松企业组织系统》工具包等请登录： 免费咨询服务电话：4006-818-360企业始于人而止于人，人力资源是企业最宝贵的资源，通过完整的教育训练与发展制度，职涯规划、绩效考核、薪酬管理、员工培训，使员工的前途、薪资、福利、奖金能与其能力、绩效和公司发展挂钩，劳资双方建立起利益共享、绩效共创的伙伴关系。科学的人力资源管理需要健全如下体系：??? 1. 人力资源战略和目标规划??? 2. 工作分析及员工能力素质模型??? 3. 员工招聘系统??? 4. 基于战略的绩效管理系统（KPI绩效管理）??? 5. 科学的薪酬管理系统??? 6. 员工培训系统??? 7. 职业生涯设计系统??? 8. 企业文化管理??? 在科学人才观理论的指导下人力资源战略要体现企业发展战略，根据不同的战略类型，及时调整人力资源战略以支持战略的实施，如人力资源吸引战略、投资战略和参与战略。人力资源规划内容要体现企业战略目标要求，充分考虑影响人力资源规划与企业发展战略整合的因素。??? 工作分析是整个人力资源管理的基础，通过工作分析这个工具，可以对公司的流程和岗位进行梳理，明确岗位的权责、从事岗位的资格要求、工作量、与其它岗位的相互关系、岗位业绩衡量的关键指示等有关岗位的全部信息。员工能力素质模型是指依据从事岗位的资格要求建立不同类型和层次的职位所应具备的资格要求模型，并以该模型为基础来衡量员工的能力，为员工的薪水、职业发展、招聘和培训提供指导。员工能力素质模型受到现代人力资源管理越来越大的重视。??? 相对于育人、用人而言，选人是基础，是关键。因为只有选好人，育人和用人才更加容易、更加经济；只有选好人，企业才有可能长盛不衰。员工招聘系统在人力资源管理中有着重要地位。招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。人力资源规划的结果能够确定企业：哪些岗位需要哪些人；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。??? 基于战略的绩效管理系统（KPI绩效管理），是人力资源管理的核心之一，主要解决所创造的价值评估的问题。通过绩效管理向上打通公司战略， 通过企业战略目标分解，即把企业总体发展目标（鱼头） 具体分目标并落实到部门（鱼骨） 各部门目标分解落实到每个职位（鱼刺），统一公司部门和个人和发展目标，做到财务（利益相关方）、顾客、员工的平衡，向下支持公司战略的落实。绩效管理中平衡计分卡这个工具能把公司战略和目标管理联系起来得到日益广泛的应用，不同类型岗位在设置KPI时，有不同的侧重点。通过绩效管理对各类员工的业绩进行科学的评估，领导人才业绩努力的方向，通过对人才工作业绩进行科学的评估，激发人才的创造力和主动性。薪酬管理系统主要解决所创造的价值分配的问题。 正如“得到的取决于付出的”说法曾经流行一时一样，今天的公司正信奉“付出的依赖于得到的”，现在，薪酬不再被看作一种不可避免的成本支出，而是被看作一种完成组织目标的强有力的工具，看成企业用人留人的有效的晴雨表。薪酬管理需要体现公平原则，不仅在企业内部公平，也要体现人才在市场上的价值即外部公平；要体现竞争原则。需要薪酬价值取向正确，薪资水平领先，薪酬结构多元；要体现激励原则，体现企业业绩激励，团队责任激励和个人能力激励；要体现经济原则，薪酬总额控制，利润合理积累和劳动力价值平衡。当然还要遵守合法原则。由于薪酬直接关系到个人的利益，因此薪酬管理最具有导向功能，体现按能力和业绩导向激励人才，是绩效管理有效落实的保证。也是人力资源管理最核心内容之一。??? 员工培训系统是人力资源管理的重要组成部分。信息时代的到来，使得知识更新加快，市场的快速变化也要求员工及时学习知识，提高技能，从而提高对市场的应变能力。建立学习型组织要求企业强化员工培训系统。科学人才观告诉我们人是第一资源，是所有资源中最具有创造性和增值性的资源，培训成本不再是看作企业的一种负担，而应看作创造价值增值的一种必不可少的投入。通过培训，增强员工的服务技能，更好地为顾客服务，为企业创造价值，体现以人为本的科学人才观。??? 职业生涯设计系统，随着社会竞争的加剧和社会发展脚步的加快，个人的职涯发展意识得到提高和企业对人力资源管理日益重视，