可否认定“事实解除劳动关系”解析.doc

可否认定“事实解除劳动关系” 　　案情简介： 　　张某是一名经验丰富的管理人员，经应聘到一家物业公司担任总经理。虽然双方从未签订劳动合同，但在合作过程中也没有出现过较大的分歧。2003年10月，物业公司的董事会成员进行调整，新一任董事会对张某的能力和业绩提出质疑，并作出董事会决议：决定免去张某总经理职务。2003年12月29日，公司董事长向张某宣布了上述决定，同时，张某与物业公司办理了有关总经理业务的工作交接手续。此后，物业公司没有为张某安排工作、支付劳动报酬，张某也未再到单位上班。现张某向仲裁委员会提出申诉，认为物业公司在办理工作交接手续后即与其解除劳动关系，要求单位向其支付解除劳动关系的经济补偿金。物业公司辩称该单位从未提出与张某解除劳动关系，只是在免去张某的总经理职务后没有及时为其安排新的工作岗位，其仍为该物业公司的员工。张某则坚持不同意回单位继续工作。 　　仲裁结果： 　　仲裁委员会经审理后认为根据物业公司在免去张某总经理职务并办理工作交接手续后，没有为其重新安排工作岗位并停止支付劳动报酬的事实，表明该公司已放弃对张某的管理和劳动权利义务的实际履行，可视为做出了解除劳动关系的意思表示。同时鉴于张某也提出了解除劳动关系的请求，仲裁委认定双方经协商一致由物业公司提出解除劳动关系，并由物业公司向张某支付解除劳动关系的经济补偿金。双方对该结果均表示满意，未提起诉讼。 　　探讨课题： 　　1、双方在办理完毕工作交接手续后，即形成“两不找”的情形(在现实中这种情形较为普遍)，没有产生权利、义务关系。确认劳动关系的解除是以一方有明确的意思表示为条件，还是根据双方实际权利、义务灭失来判断? 　　2、在审理案件中经常遇到对于解除劳动合同的事实，双方均没有提供书面证据。劳动者称是口头通知，用人单位则加以否认。此情形下如何确认解除的事实及首先提出解除的一方和解除的原因?举证责任如何划定? 　　评析： 　　杨光琰(北京市未名律师事务所律师) 　　本案争议提出了一个值得讨论的问题，就是在用人单位和劳动者“两不找”的情况下，如何处理双方的劳动争议。首先需要解决的一个问题在这种“两不找”的情况下,用人单位和劳动者之间的劳动关系究竟如何认定。是应该认定已经消灭,还是应该认定依然存在。 　　实践中围绕上述问题发生的劳动争议很多，尽管形成“两不找”的事实的原因和背景千差万别，但由此产生的劳动争议大体包括两种情况：第一，用人单位主张劳动关系依然存在，劳动者主张劳动关系已经解除。本案就是一个典型的案例。这种争议的数量相对较少。大量的争议属于第二种情况：劳动者主张劳动关系依然存在，而用人单位主张劳动关系已经解除。 　　笔者认为，解决上述两种争议，尽管应该针对具体的案例进行具体的分析，但是应该坚持一个基本的原则，即有利于劳动者的原则。具体的讲，在劳动争议双方都没有确切证据证明劳动关系已经解除的情况下，应该支持劳动者的主张。如果劳动者认为劳动关系已经解除，则应当判令用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。如果劳动者认为劳动关系依然存在，则应该判令用人单位履行自己的各项义务，包括支付基本工资、缴纳社会保险等等。 　　笔者提出如下理由来论证自己的上述观点： 　　第一，保护劳动者合法权益是《劳动法》的基本宗旨。劳动关系不同于普通的民事关系，在劳动关系中，劳动者和用人单位并非处于完全平等的地位，一方面，双方之间存在着管理和被管理的人身依附关系;另一方面，用人单位在人、才、物技术以及法律知识掌握和利用方面拥有绝对的优势，这造成了劳动者和用人单位在劳动关系中实质的不平等地位。尤其在当前就业形势紧张，而法制尚不完善的情况下，劳动者的弱势地位更加明显。因此，在处理劳动争议的时候，应当向劳动者进行适当必要的倾斜。特别是当劳动合同约定不明，或没有签订劳动合同的情况下，对双方的劳动关系更应当做有利于劳动者的推定，这样也会从另一方面促使用人单位完善自己的规章制度，提高对劳动者合法权益的尊重和保障; 　　第二，在实践中，绝大多数的基于劳动争议而产生的仲裁和诉讼都是由劳动者提出的，但是，令人遗憾的是，很多仲裁和诉讼都是以劳动者败诉而告终。造成劳动者败诉的主要根源在于劳动者在举证能力方面存在明显的欠缺。首先是证据获取难。其次是证据保全难。用人单位出于自身利益的考虑，特别是面临败诉的可能时，往往隐匿、销毁一些至关重要的证据材料，如劳动者领取劳动报酬的书面凭证、劳动者工作年限的档案资料以及对单位不利的某些规章制度等等，使得仲裁机构和人民法院对某些关键的事实难以认定。正是基于这一现状，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》和《关于民事诉讼证据的若干规定》均规定，在劳动争议案件中，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用