国外人力资源发展状况.pdf

随着社会经济的发展，人力资源的开发与管理作为重要的企业战略摆到了很多 管理者的面前，HR 人也一跃成为了人们关注的焦点。有越来越多的人想进入 HR 领 域，更多的 HR 人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划，充分说明 HR 的前景 是非常广阔的。在经历了 2008 年世界性经济危机，HR 从业者面临着新的挑战和机 会。纵观国内外，HR 从业范围和职业发展正朝着更加专业的方向发展。 第一节 国外人力资源发展状况 人力资源本来是个职业，但如今，已经形成了一个蓬勃发展的行业。而且，说 起人力资源这个行业，就不能不提到国外先进的人力资源管理理念和高素质的从业 队伍。正规的人力资源管理教育系统最先出现在北美。比如美国，人力资源管理不 但有本科层面的教育，还有硕士层面，甚至博士层面的教育。据美国宾州州立大学 人力资源开发教授威廉·罗斯韦尔介绍，美国的人力资源专业不像中国定义得如此 宽泛。这说明人力资源已经发展为一个高度的产业化阶段、领域。所以，我们看到 在发达的市场经济国家，人力资源管理不光有正规的教育系统，同时，其从事者也 是一个职业化、专业化的队伍。 最早的人力资源管理包含劳资关系、公司之间的关系及工会关系，比较宽泛。 现在美国有很多大学都设置了劳资关系学院人力资源管理项目（HRM ），有专门研 究 HR 的院系及研究机构。最著名的像密西根大学、宾州州立大学和伊里诺斯州立大 学。宾州州立大学有一个 HRD——人力资源开发专业，不同于我们通常所说的人力 资源管理，它比较注重于培训和发展方面。学习这一专业的学生，可以获得硕士或 博士学位，就业顺利。他们有的在企业上班、有的在政府部门工作、有的在学校教 书，还有的专门去咨询公司工作。现在，美国各行业对人力资源管理专业的学生需 求都很大，因此他们非常容易找到工作。HRM 的总体需求处于一个上升阶段，其 中 HRD 行业需求上升最快。 那么，在美国，从事 HR 的人员应具备哪些基本的素质？基本素质包括有很强 的书面和口头表达能力，特别是能在众人面前演讲的能力；要具有很宽的知识面， 要了解经济领域的基本知识，还要具备 HRD 这一领域的专业知识，如培训、职业 生涯发展、薪酬福利、绩效考核等技术性很强的知识。精通专业技能会使你更加具 有“可雇用性”。 第二节 国内人力资源岗位需求旺盛 从全球人力资源大师、美国密歇根大学罗斯商学院教授戴维的调查可以看出， 中国的 HR 明显处于刚刚起步阶段。人力资源专业人员的从业经历非常短，大部分 不超过 5 年。所承担的更多是日常工作，而不是更重要的部分。他们常常被支付工 资、招聘或者解聘等事务缠身。 中国的 HR 发展明显落后于欧美国家甚至落后于印度。在“可信任的积极实践 者”、“文化管理者”以及“人才管理者、组织设计者”上，中国 HR 的得分都要 大大少于美国、加拿大、拉美国家和澳大利亚等地区的 HR 。“我们的工作更多的 是一种执行，而不是在参与决策。”一位中国企业的人力资源部经理如是说。而戴 维·尤里奇的评价是，总体来看，中国 HR 的影响力和贡献力还有很大的成长空间。 首届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会上曾对国内的 HR 人员做过统计： 2005 年我国有近 400 万人在从事人力资源（HR ）管理工作，但大多数人从业经验 只有 5~7 年。对此，中国企业评价协会办公室秘书长周小红认为，当前在我国，很 多企业高层还未把人力资源管理提上日程，还处在传统行政性、事务性劳动人事管 理阶段，注重更多的是静态的管理和控制，把人视为一种工具，关注的是成本、使 用和控制，并没把人作为能动的、可实现创新的资源，大部分企业的人力资源管理 缺乏人性和科学性的基础，还很不适应市场竞争的需要。以招聘这个环节为例，招 4 聘技术仍然很落后、方法很粗放，没有建立在科学的工作分析和岗位说明的基础上， 必然导致人岗不适配、人浮于事、职责不清，给人力资源管理开发留下了隐患，无 法对员工进行有效的培训、考核、晋升、奖励。 其实，造成人岗不适配有多方面的原因。首先，企业环境影响；其次，人员素 质因素。这说明，国内的人力资源总体管理水平亟待提高。这就给更多的 HR 从业 者的生存和发展提供了更好的空间，也为更多想从事 HR 行业的求职者创造了更多 的机会。因为随着经济环境的发展，企业需要更加规范的管理，需要更多的人力资 源从事者。可以说