基于战略的人力资源管理.pdf

清华大学出版社—第五事业部 重点书信息 第一章 基于战略的人力资源管理 第一节 战略性人力资源管理 战略性人力资源管理的理念，首先由美国人提出。20 世纪80 年代以前，日本的企业实 际上扮演着战略性人力资源管理先驱实践者的角色。日本人力资源管理实践的精髓在于其人 本主义理念，在这一理念指导下，日本企业将其管理重心集中在对“人的管理”上，实行了 一系列充分体现其人本主义思想的人力资源管理制度，例如终身雇佣制、年功序列制、教育 培训制以及保障制等。这些制度的战略基础是：能力、品质、技能、教育程度、完成任务的 适应性和岗位工作绩效等。20世纪80年代以后，日本人力资源管理的弊端也日益暴露出来。 在约翰·沃洛诺夫《日本管理的危机》、帕茨·史密斯《日本：一种新的解释》、菲利普·安 德森《黑纱的里面：除去日本人商业行为的迷雾》等著作中，深刻分析了日本模式的弊端。 他们指出，在日本企业中，人力资源管理在更大程度上陷入一般事务性职能，对人力资源的 战略性、战略性人力资源的工作绩效激励、核心雇员的配置等方面缺乏充分的界定、使用和 激励，这使得日本企业“核心人力资源”(Core Human Resources)的“战略性”受到极大削 弱和限制。 战略性人力资源管理是人力资源管理发展的一个新阶段。它从战略的高度去认识和实践 人力资源管理的功能，解析人力资源各职能之间的关系，强化人力资源管理各个要素和环节 之间的契合度。从而保持着人力资源与组织战略之间的匹配程度，提高了人力资源在战略决 策和执行中的重要性，从而推动组织战略的有效实施。 一种系统的管理理念总是先于管理实践而产生，从泰勒提出科学管理理论以来，人事管 理也随之发展。20 世纪中期管理学大师彼得·德鲁克正式提出了人力资源管理的理念，从 此人力资源管理成为管理科学中的一个独立体系。经过近半个世纪的发展，人力资源管理的 内容已经相当完备，人力资源规划、招聘培训、人员素质测评、工作分析、绩效考评、薪酬 管理、职业生涯规划、人力资源管理与开发、社会保障制度、劳动人事法律等学科已经囊括 了人力资源管理的各个环节(如图 1-1 所示)。 图1-1 人力资源管理逻辑框架 随着现代企业的内外部环境发生了深刻变迁，传统职能型的人力资源管理弊端越来越突 出，它只是从操作的层面孤立地看待人力资源管理的各个职能，割裂了各个职能之间的相互 支持、相互制约的关系，忽视了人力资源与企业总体战略之间的互动关系，不利于企业健康、 良性发展。而战略性人力资源管理是人力资源管理发展的一个新阶段，它从战略的高度去认 识和实践人力资源管理的功能，提高了人力资源在战略决策和执行中的重要性，从而推动组 织战略的有效实施。 一、战略性人力资源管理的内涵 战略性人力资源管理就是通过环境扫描和人力资源部门自身的建设，为达到组织的长期 目标和解决战略决策问题而实施的与组织的战略相结合的人力资源管理(如图 1-2所示)。其 主要内容有： 清华大学出版社—第五事业部 重点书信息 图1-2 企业的战略人才观 1. 围绕企业的核心竞争力构建人力资源 核心竞争力是企业用以获取利润的、有别于其他组织的经营管理能力，包括组织专有的 人才、技术、装备和社会关系等。组织拥有的所有资源中，人居于核心地位，是核心竞争力 中最活跃的因素。所以只有基于人力资源的核心竞争力才能为企业带来持久的竞争优势。 2. 围绕企业的战略目标构建人力资源 不难发现，良好的人力资源系统的绩效是企业战略目标得以完成的唯一要素。要想使组 织的人力资源收益最大化，就必须使组织的人力资源系统密切跟随组织的战略目标。 3. 以提高组织的变革能力为目标构建人力资源系统 20 世纪 90 年代以来，技术进步的速度大大加快，企业要想生存就必须具备不断变革和 创新的能力。因为只有能够迅速地适应环境的变化，才能把握产业发展的方向，主导产品市 场的格局。战略性人力资源管理的目的之一，就是通过培养每个员工的变革意识和能力，整 合人力资源，使企业以一个系