HR如何量化员工离职成本.docVIP

HR如何量化员工离职成本 量化离职成本 提升岗位价值（备选） 3月份是传统的招聘旺季，人力资源部在这个时间经常忙得不亦乐乎，面对“双规”（在规定的时间内找到符合规定的人）的压力，不得不使出浑身解树：猎头、内部推荐、外部推荐一个都不能少，简历筛选、初试、复试层层把关。历经千辛万苦，终于找到和岗位要求相对匹配的人选，但新人可能不适应公司的企业文化，或担当不起重任，不得不继续招聘。找到各方面都满意并且能够融入公司文化的人选，但这时公司内又有老员工离职，职位空缺依然存在，招聘依然继续。以上是我接触到很多企业人力资源部在3月份的工作写照。 招聘即难做，又是难以获得满堂喝彩的苦差事，不同的人有不同的看人角度，完美的应聘者基本没有，那么人力资源工作者如何结束或减少这种费力不讨好的循环呢？笔者认为应该用数字说话，用数据引导决策、引领企业发展。 量化离职成本 员工离职产生的成本主要由四类成本组成：招聘成本（Recruit Cost）、培训成本（Training Cost）、机会成本（Opportunity Cost）、解约成本（Separation Cost）。因此员工离职成本可以表述为： 离职成本=R（招聘）+T（培训）+O（机会）+S（解约） 为便于理解和计算，本文中的员工指有工作经验的老员工，因此招聘的范围也是有相关工作经验的社会人士，不包括校园招聘。 一、招聘成本主要包括人力资源部招聘人员的薪酬、招聘广告费、猎头费、招聘甄选费用和相关行政费用，对于高级人员还有差旅成本和背景调查等费用。目前猎头招聘费用在大概在年薪的25%左右，自行招聘的费用会低一些，但要再加上其他相关费用，估计招聘成本在招聘职位年薪的10%-40%之间。 二、培训成本主要包括新员工的入职培训成本和老员工离职损失的培训成本。新员工入职一般需要1-3个月的学习适用期，需要老员工进行至少1周左右的培训，合计约为该职位年薪的10-30%。老员工离职损失的培训成本主要看公司的培训定位，根据笔者掌握的相关信息，如果是一个重视培训的公司，那么一位老员工离职所损失的培训成本至少达到此职位年薪的50%，即使培训很少的公司，老员工离职所损失的成本在10%左右。综上计算，员工离职所到来的培训损失在20%--80%之间。 三、机会成本，也叫替代性成本，原意是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值 四、解约成本，是指用人单位主动解除劳动合同，或与劳动者合同日期终止不续签劳动合同所发生的成本，包括补偿金或赔偿金。解约成本只发生在被动离职的员工身上，主动离职员工不发生解约成本。 绩优员工离职 绩差员工离职 主动离职 （机会成本） 绩优员工主动离职。如果继续有绩优员工担任该职位，则外部机会成本增加。如果有绩差员工担任，则内、外部机会成本都将大幅增加，估计其影响程度是其职位年薪的3倍 绩差员工主动离职，给企业带来的机会成本不确定。如果由绩优新员工代替，则机会成本为负，估计可以达到-50%；如果还由绩效相同员工代替，则机会成本为零 被动离职 （解约成本） 概率为“零”或内部管理体制严重恶化，在此不作假设 支付（n+1）个月补偿金或2倍赔偿金，通过正略钧策薪酬调研数据显示：绝大多数企业支付年薪60%的补偿金或赔偿金为理赔上限。 综上计算，员工的离职成本量化如下： 序号 成本类别 大致为职位年薪的比例 一、 招聘成本（Recruit Cost） 10%—40% 二、 培训成本（Training Cost） 20%—80% 三、 机会成本（Opportunity Cost） -50%—300% 四、 解约成本（Separate Cost） 10%—60% 合计 主动离职成本（一、二、三项合计） 30%—420% 被动离职成本（一、二、四项合计） 40%—180% 注：以上成本数值来源于对企业HR的访谈和个人经验所得 为了更准确计算离职成本，我们假设员工绩效得分呈标准正态分布，员工离职也为正态分布，即绩优绩差员工离职比例相同，那么员工离职成本的平均数、中位数、众数为同一数值。按照主、被动离职进行分类，每名员工主动离职成本为其年薪的200%，被动离职成本为其年薪的110%。 根据正略钧策商业数据中心的调研统计，2009年中国企业平均主动离职率在8.6%，平均被动离职率为7.7%，那么按照上面的计算结果，企业损失的成本为职工全年薪酬的25.7%（8.6%×200%+7.7%×110%），即企业要支付年度薪酬总额的25.7%用于支付员工离职成本。 一年支付超过1/4薪酬总额的离职成本用于支付员工的招聘、培训、机会或解约费用，对企业来说是一笔很大的开支，但这项开支并不能给企业带来效益，相反，这项开支越大，说明企业经营的越不稳健。以上成本量化分析也说明一种趋势：越重要的岗位离职成本越高，