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适宜行为调整和心理训练的培训方法 1、角色扮演法 特点：适合对各类员工开展以有效开发角色的行为能力为目标的训练，使员工的行为符合各特定职业、岗位的行为规范要求，提高其行为能力。 2、行为模仿法 特点：适合对中层管理人员、一般员工的培训。 操作要点：建立示范模型，角色扮演与体验，社会行为强化，培训成果的转化与应用。 3、拓展训练法 适用于管理训练和心理训练方面，以外化型体能训练为主 包括：（1）、拓展体验 (2）、挑战自我课程 （3）、回归自然活动 五、信息时代的培训方式 1、网上培训 相对现实培训，具有以下优越性： （1）、大大节省培训费用 （2）、费用低、可及时、低成本地更新培训内容 （3）、提高学员的学习效率 （4）、进程安排比较灵活 缺点： （1）、需要大量培训资金 （2）、某些培训内容不适用于网上培训方式 2、虚拟培训 虚拟培训的优点在于它的仿真性、超时空性、自主性、安全性 三、 员工培训原则 1.时效性原则 2.专业知识技能和企业文化并重原则 3.差异化原则 4.严格考核和择优奖励原则 5.成本—收益原则 第二节 培训的基本程序 员工培训的系统模型 培训的实施 培训项目的设计： 企业战略分析 培训目标分析 培训的实施： 确定受训者 选择培训方法 确定培训层次 控制培训过程 培训效果的评估： 培训的效果 培训成果的转化 受训者的反应 企业员工培训系统模型 培训的实施过程 1．培训需要的确定　　只有先找出了企业在人力资源开发方面的确切需要，才能有的放矢，不致劳而无功，单纯地为培训而培训。2．培训目标的设置 　　设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训目标可分为若干层次，从某一培训活动的总体目标到某项学科的直至每堂课的具体目标，越往下越具体。设置培训目标要注意必须与企业的宗旨相容，要现实可行，要用书面明确陈述，其培训结果应是可以测评的。3．培训计划的拟定　　这其实就是培训目标的具体化与操作化，即根据既定目标，具体确定培训项目的形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书与参考教材、任课教师、教学方法、考核方式、辅助培训器材与设施等。制定正确的培训计划必须兼顾许多具体的情景因素，如行业类型、企业规模、用户要求、技术发展水平与趋势、员工现有水平、国家法规、企业宗旨与政策等，而最关键的因素是企业领导的管理价值观与对培训重要性的认识。4．培训活动的实施  培训部门必须意识到，懂得某种知识或掌握某种技能并不一定保证能很好地传授它 们，会操纵一台机器与教会别人也能操纵毕竟是两种不同的能力，后者还需了解教学方法论的基本原理，因此不能忽视对兼职教师本身在教学法方面的训练。 5．总结评估　　与管理中的控制功能相似，在企业培训的某一项目或某门课程结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，找出受训者究竟有哪些收获与提高。这一步骤不但是这次培训的收尾环节，还可找出培训的不足，归纳出经验与教训，发现新的培训需要，所以又是下一轮培训的重要依据，使企业培训活动不断循环。传统的评估方法是依靠受训者的反映。但统计研究表明，受训者对培训的感知与认识与真正的培训效果并无系统的、可靠的关系。就是利用受训前后测试所获分数的差异，也难准确说明其效果。 三、培训活动的实施1、受训者的确定2、培训方法的选择3、培训层次的确定4、培训过程的控制 作者：Rhea LOGO 1、受训者的确定 受训者的选择主要考虑两个问题: 第一，员工个人绩效分析：可以帮助管理者确定培训是否合适以及哪些雇员需要接受培训。 第二，工作岗位分析 2、培训方法的选择 人员培训的方法多种多样，内容十分丰富。根据这些方法的 不同特点，其分类也不一样。 在实践工作中，要根据企业培训的需要和可能，合理地选择具体的培训方法。 3、培训层次的确定 对管理者的培训 对管理者的培训方法有案例讨论法、头脑风暴法、行为模拟法、角色扮演法等 1 对初级专业人士的培训 2 对操作人员的培训 适合操作人员的培训方法主要包括在职培训、学徒式培训、模拟装置、技工职业学校培训等 3 4、过程培训的控制 1） 组织方面——培训资源 企业有必要弄清楚自己是否有充足的资源、时间和专业人士来进行培训。 许多企业通过提出投标邀请来确定能够为自己提供培训服务的服务供应商以及咨询公司。通常情况下，投标邀请会帮助企业找到几个能够达到标准要求的培训服务供应商。 2） 个人方面——雇员做好受训的准备 培训的准备程度是指：第一，雇员是否具备为了学习培训内容并且将其运用到工作之中所必须具备的一些个人特征 ；第二，工作环境