高绩效人力资源启动 会资料.pptVIP

通过内外部专家联合打分，得出各岗位的平均价值分数 华盈恒信举例 层级 董总经理 总裁 岗位3 岗位4 岗位5 岗位6 岗位7 岗位8 岗位 岗位 岗位 岗位 岗位 岗位 岗位价值分数区间 A 上区间 / A / A 上区间 / A1 中位值 上区间 951-975 A2 上区间 上区间 926-950 A3 中位值 上区间 上区间 901-925 A4 下区间 中位值 876-900 A5 中位值 中位值 851-875 A6 下区间 中位值 中位值 上区间 上区间 826-850 A7 下区间 801-825 A8 下区间 下区间 776-800 A9 下区间 下区间 中位值 中位值 751-775 AB 上区间 / AB 上区间 / AB 下区间 下区间 上区间 / B1 中位值 726-750 B2 中位值 701-725 B3 中位值 上区间 676-700 B4 下区间 651-675 B5 下区间 626-650 B6 下区间 中位值 上区间 601-625 B7 576-600 B8 551-575 B9 下区间 中位值 526-550 BC / BC / BC 下区间 / C1 501-525 C2 476-500 C3 451-475 C4 426-450 C5 401-425 C6 376-400 C7 351-375 C8 326-350 C9 301-325 CD / CD / CD / 华盈恒信举例 薪酬设计六步法之三员工评价与宽带薪酬定位 薪酬通路有上区间、中位值和下区间，不同的任职者，他们的薪酬位置应该是一样吗？不一样的话，依据什么来评价不同的任职者的薪酬位置？ 通过对员工的评估，可以实现员工在薪酬通路中的规范化定位 根据岗位价值分数计算每个层级价值系数。 根据员工的实际得分与标准分进行比较，计算员工的得分系数。然后确定员工的实际层级。 薪酬通路的中位值对应员工任职资格的标准分。 对员工进行评价，根据评价得分将员工放在宽带薪酬的层级中 华盈恒信举例 薪酬上区间 薪酬中位值 薪酬下区间 薪酬红圈 薪酬绿圈 小材大用，只能做更低的职位。 大材小用，可以胜任更高的职位。 正常区间 知人胜任 评价后的员工在宽带薪酬通路中：有些员工在薪酬的上区间，有些在中位置，有些在薪酬下区间 完成员工在宽带薪酬中的薪酬定位 员工能力评价模型 员工 根据评价分数确定员工在薪酬通路中的层级 岗位 岗位价值评价模型 根据评价分数设计岗位的宽带薪酬 薪酬设计六步法之四薪酬调查与薪资水平定位 薪酬调查就是通过相关手段，获取相关企业及职位的薪酬水平及相关信息的一种调查活动 一般薪酬调查的数据会成为企业薪酬管理决策的有效依据 薪酬行业数据、地区数据可以向专业的顾问公司购买 确定公司的薪酬战略及薪酬分位置 最小值 中位值 最大值 113900 130900 148000 170800 213500 256200 145700 174800 203900 131000 150600 170300 218700 284300 349900 级别宽幅 30% 50% 40% 30% 60% 252800 341200 429700 70% 样张 根据外部薪酬数据和薪酬通路确定各职位的薪资水平 薪酬设计六步法之五薪酬结构与支付模式设计 划分固定部分和绩效部分的比例，根据职位族的激励强弱程度，确定薪酬结构固定与绩效的比例 薪酬结构固定与绩效的主要功能是保健功能和激励功能 薪酬结构固定与绩效比例的变化趋势 企业常见的薪酬结构 薪酬总额 福利津贴 保险 岗位工资 医疗保险 学历津贴 加班工资 绩效工资 季度奖金 保障工资 变动工资 年度奖金 职称津贴 夜班津贴 总经理津贴 年 资 特殊津贴 其他福利 失业保险 生育保险 工伤保险 养老保险 1级构成 2级构成 计时制薪酬结构 提成制薪酬结构 计件制薪酬结构 结构制薪酬结构 年薪制薪酬结构 协议制薪酬结构 固定工资 绩效奖金 子公司总监/助理总经理（分管职能） 子公司总监/助理总经理（分管业务） 子公司副总经理（分管职能） 子公司副总经理（分管业务） 子公司副总经理（分管营销） 项目公司经理 区域公司总经理 子公司业务部门经理 子公司职能部门经理 资深员/师 员/师及以下 利用薪酬激励矩阵进行薪酬支付模式的案例 华盈恒信举例 薪酬设计六步法之六薪酬系统的切换实施 成功的薪酬系统，既包括设计阶段，更包括实施阶段 实施的具体方法需要根据企业的实际情况予以选择 薪酬系统的设计解决的是薪酬系统的科学性的问题，实施解决的是管理的艺术性的问题 企业管理现状的调研分析 职位描述 岗位价值评估模型 岗位价值评估 宽带薪酬福利系统设计 员工能力素质模型 员工能力评估 薪酬定位 绩效分数 《薪酬管理手册》