第2章高绩效人力资 源规划.pptVIP

（2）定量分析预测法 ①总体预测法 ①总体预测法。这个模式同时计算了内在和外在因素的影响，其公式如下： EN——代表N年后预测劳动力的数值； L——代表目前企业活动的总值； G——代表企业活动在N年后的成长总值； X——代表N年后劳动生产力的增加比率（假如增加5%，则X=1.05）； Y——代表目前企业活动对人力资源的转换总值； agg——代表总体的数字。 这种方法假定企业的经营活动和雇用人数有正比例的关系，类似的方法有 各种生产功能模式，这些模式均以生产量作为预测的主要变项因素。 Human Resource Management 　　第2章　人力资源战略与规划 人力资源需求的预测 例1 一间工厂现年的销售额（L）为60 000 000元，预计5年后是80 000 000元，即增长（G）20 000 000元，预计每年生产效率提高1%，即5年共提高5%（X=1.05），转换数值按经验和工作设计推算为60 000 000元的销售额用60人，即每1 000 000元用1人（Y=1 000 000），依此推算，5年后需用人数为： ②工作负荷法 即按照历史数据，先算出对某一特定的工作每单位时间（如每天）的每人的工作负荷（如产量），再根据未来的生产量目标（或劳务目标）计算出所完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。 例2 某工厂新设一车间，其中有四类工作。现拟预测未来三年操作所需的最低人力数。 第一步：根据现有资料得知这四类工作分别所需的标准任务时间为：0.5，2.0，1.5，1.0小时/件。 第二步：估计未来三年每一类工作的工作量，即产量（如表5-5所示）。 第三步：折算为所需工作时数（如表5-6所示）。 第四步：根据实际的每人每年可工作时数，折算所需人力。假设每人每年工作小时数为1 800小时，从表5-6数据可知，未来三年所需的人力数分别为：138，147和171人。 ③趋势预测法 这是比较简单的方法。预测者必须拥有过去一段时间的历史数据资料，然后用最小平方法求得趋势线，将这趋势线延长，就可预测未来的数值。 趋势预测法以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变量，且假设过去人力的增减趋势保持不变，一切内外影响因素保持不变。 例3 某公司，已知过去12年的人力数量（如表5-7所示）。 利用最小平方法，求直线方程：y=a+bx 其中： 得出：a=390.7 b=41.3 y=390.7+41.3x 则可预测未来第三年的人数为：y=390.7+41.3×15=1 010（人） ④多元回归预测法 它与上一种方法不同的是，它是一种从事物变化的因果关系来进行预测的方法，它不再把时间或产量单个因素作为自变量，而将多个影响因素作为自变量。它运用事物之间的各种因果关系，根据多个自变量的变化来推测与之有关的因变量变化。组织中人力资源需求的变化总是与某个或某几个因素关联的，所以，我们找出和确定人力资源需求随各因素的变化趋势，就可推测出将来的数值。 这个方法有五个步骤： 第一步：确定适当的与人力资源需求量有关的组织因素。组织因素应与组织的基本特征直接相关，而且它的变化必须与所需的人力资源需求量变化成比例。 第二步：找出历史上组织因素与员工数量之间的关系。例如，医院中病人与护士数量的比例关系，学校中学生与教师的比例关系等。 第三步：计算劳动生产率。例如，表5-8为某医院1974-1986年每三名护士平均日护理病例的数量。这样，每年病人数的总数乘以同一年的劳动生产率即得护士的总数。 第四步：确立劳动生产率的变化趋势以及对趋势的调整。要确定过去一段时间中劳动生产率的变化趋势必须收集该时期的产量和劳动力数量的数据，依此算出平均每年生产率变化和组织因素的变化，这样就可预测下一年的变化。第五步：预测未来某一年的人员需求量。表5-9列出了1974年至1998年实际和预测的组织因素水平（病人数/年）及劳动生产率。其中，1990年至1998年的病人数可以运用趋势法和社会需求分析法预测，劳动生产率是经过对历史数据分析调整后的数值，这两个变量一旦确定，便可以计算出人员需求。 3.劳动定额法 劳动定额－－是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。在已知企业计划任务总量及制定了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法预测人力资源的需求量。公式：N= W/q (1+R) N --人力资源需求量 W--- 计划期任务总量 q—企业定额标准 R—计划期劳动生产率变动系数 例5 某企业预计明年后生产机床5000台，平均每个工人的年生产能力是10台，企业技术进步使工人生产率提高10％，经验导致生产率提高8％，应管理问题导致