第八章 企业职员激励手册261 619.pptVIP

由美国心理学家弗鲁姆提出。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。认为人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。 5 期望理论 激励力量=效价×期望值（M=V×E） 激励力量(Motivation)：激励作用的大小 效价(Valence)：指目标对于满足个人需要的价值 期望值(Expectancy)：指采取某种行动实现目标可能性的大小。 对管理实践的启示: ①一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。 ②要想起到广泛的激励作用，工作任务应是大多数人经过努力能实现的。 由美国心理学家亚当斯提出。该理论侧重研究报酬分配的公平性对员工积极性的影响，认为人的积极性不仅受其所得绝对报酬（自己的实际收入）的影响，更重要的是受其相对报酬（自己收入与他人收入的比例）的影响。 横向比较（社会比较）：在同一时间内以自身同其他人的报酬相比较。 纵向比较（历史比较）：即拿自己不同时期的付出与报酬进行比较。 6 公平理论 个人所得的报酬 另一个人所得的报酬 个人的投入 另一个人的投入 ＝ 横向比较 纵向比较 现在个人的报酬 以前个人的报酬 现在个人的投入 以前个人的投入 ＝ 对管理实践的启示： 必须将相对报酬作为有效激励的方式 尽可能实现相对报酬的公平性 7 强化理论 由哈佛大学心理学家斯金纳提出。该理论认为，人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为就会减弱直至消失。 所谓强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。 正强化(积极强化)：用物质或精神的刺激鼓励个体积极的行为，增加其发生频率。工人努力工作以从组织中获取报酬。 负强化(消极强化)：工人努力工作以逃避不希望得到的结果，如不挨批评。 惩罚：在消极行为出现后，使实施者受到经济上或名誉上的损失，从而减少其消极行为。 自然消退：撤销对原来可以接受行为的强化，由于一定时期内连续不强化，这种行为将逐步降低频率，以致最终消失。 强化的类型 强化的原则： 及时反馈，及时强化 多采用不定期奖励 物质奖励与精神奖励相结合 奖惩结合，以奖为主 8 波特—劳勒激励模式 由波特和劳勒在期望理论和公平理论的基础上提出的一种比较完善的激励模式。 该模式是对激励系统比较全面和恰当的描述，它告诉我们，激励和绩效之间不是简单的因果关系，要使激励能产生预期的效果，必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列综合性因素。 效 价 期 望 值 努力 工作成就 从事指定 工作的能力 对工作任 务的认识 内在 报酬 外在 报酬 满意 看到的 公平报酬 一家IT公司的老板每年中秋节都会额外给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每次都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却出人意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖金的时候，没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消资金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢？ 案例1 思考： 这一案例体现了哪种激励理论？如何利用这一理论对员工进行激励？ 案例2 林肯电气公司总部设在克利夫兰，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并形成了一套独特的员工激励办法。该公司90%的销售额来自于弧焊设备和辅助材料。 林肯电气公司的生产工人按件计酬，没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率和业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年里，平均奖金额是基本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平，在不景气的年头，如1982年的经济萧条时期，林肯公司员工收入降为27000美元，这相对于其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比差了一大截。 公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。 林肯公