第四章 企业职员激 励手册.pptVIP

Page * of 53 * 赫兹伯格双因素理论（2） Page * of 53 * 保健因素 激励因素 无 有 无 有 不满意 不激励（没有不满意） 无不满意 激励（满意） 管理对策：将工作重点放在激励因素上 安排工作尽量照顾员工爱好与特长 搞好工作设计，增加工作的挑战性 科学设计薪酬体系，防止其变为保健因素 赫兹伯格双因素理论（3） Page * of 53 * 成就需求理论 成就需要理论是美国心理学家麦克利兰(McClelland)于50年代提出来的。 认得高层次需要 权利需要(need for power) 友谊（合群）的需求 (need for affiliation) 成就的需求 (need for achievement) 确定成就需要的公式 成就需要=f（直接环境×个性） 成就需要和经济发展密切相关 ，文化中的成就动机先于以后的经济发展。 成就的需要受组织管理状况的影响 “TAT”法(主题统觉的投射技术)预测一个人的成就需要。 Page * of 53 * 内容型激励理论的总结 赫茨伯格 (Herzberg) 马斯洛 (Maslow) 奥尔德弗 (Alderfer) 麦克利兰 (Meclelland) 双因素论 激励因素 保健因素 需要层次论 自我实现 尊 重 社 交 安 全 生 理 ERG论 成长（G） 相互关系（R） 生 存 （E） 成就动机论 成 就 权 力 友 谊 Page * of 53 * 期望理论（1） 美国心理学家弗鲁姆：人们在预期他们的行为会给个人带来既定成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。 激励力=效价*期望值 （M=V×E ) 激励力(M): 表示个人对某项活动的积极性程度,希望达到活动目标的欲望程度。 效价(V):指个人主观做出的对某一预期成果或目标的吸引力的估价. 期望值(E): 是指个人经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果或目标的概率. Page * of 53 * 期望理论（2） 人的期望模式 个人努力→个人成绩→组织奖励→个人需要 Page * of 53 * 亚当斯公平理论（1） 报酬相当，A感到公平（满意） A报酬过高，A感到自己多得（满意） A报酬不足，A感到不公平（不满意） O（output）：表示个人从组织中得到的报酬或产出。 如：工资、奖金、提升、表扬、尊重、工作的乐趣等。 I（input）：表示个人对工作所投入的努力的代价。 如：时间、产量、质量、学历、职称、技术等级、职位、社会地位、资历、对工作的投入（努力程度）、对组织的忠诚等。 Page * of 53 * 亚当斯公平理论（2） A与B相比较后所出现的三种基本心理状态： A，B两者比例相等，即报酬相当，都感到公平、满意。 A与B比较报酬过多，A感到自己得的多，一般都会感 到满意，受到激励。 A与B比较报酬过少，A感到不公平，不满意。 员工感到不公平时，会采取以下6种选择中的一种 通过减少自己的努力或绩效来降低其投入。 通过寻求增加薪酬来试图提高自己的报酬。 扭曲对自己投入和报酬的知觉。 试图改变他人的投入和产出. 选择新的比较对象。 逃脱这种局面。这种反应可以通过一系列行为来体现，如缺勤、迟到或干脆辞职。 Page * of 53 * 亚当斯公平理论（3） 重视员工公平感 有透明的奖罚分明的分配制度 尽量量化管理 引导员工注重机会均等，而不是结果均等 Page * of 53 * 过程型激励理论的比较 期望理论与公平理论各自强调激励的不同方面。 期望理论认为员工是理性的，他们在从事工作之前会对报酬的意义进行估价，员工们的工作业绩如何将部分取决于其期望值。 公平理论认为个体是通过将自己与类似情境中的他人进行比较以判定是否公平。 两种理论都强调了报酬的作用以及个体的决策形成过程。 Page * of 53 * 强化理论（1） 强化理论认为，管理者影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化而不是简单的惩罚，惩罚虽然在表面上会产生较快的效果，但其作用通常仅是暂时的，而且对员工的心理易产生不良的副作用。负强化和忽视对员工行为的影响作用也不应该轻视。四种行为强化方式应该配合起来使用。 Page * of 53 * 强化理论（2） 美国心理学家斯金纳：人的行为是对其所受刺激的一种反应。强化的具体方式： 正强化：提薪、奖金、晋升、表扬、进修 惩罚：批评、降级、撤职、扣钱 负强化：是一种事前行为，与上不同（规章） “杀鸡儆猴”鸡是惩罚，猴是负强化 忽视：对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治