企业高绩效人力资源管理师 职业资格认 证培训.pptVIP

录用决策值得注意的问题 1、职得其人与过分胜任； 2、当前需要与长远需要； 3、工作认清（忠诚）与能力适用性； 4、组织发展阶段与用人策略； 5、班子搭配与个体心理特征的互补性。 H R 招 聘 与 配 置 --------招聘策略 H R 招 聘 与 配 置 招聘来源的分析和选择 内部招聘和外部招聘 两者的优势和不足 招聘渠道的分析和选择 发布广告 上门招聘 熟人推荐 猎头公司 一般的中介机构 适用的对象 发布媒体的选择 了解各媒体的优缺点 了解各媒体的受众特点 根据媒体的广告定位选择 分析招聘要求 分析招聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法和渠道 选择对应的媒体发布信息 --------招聘渠道分析和选择 H R 招 聘 与 配 置 --------招聘渠道分析和选择 内部招聘 外部招聘 优点 ???了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 ??来源广，余地大，利于召 到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 缺点 ??? 来源局限、水平有限 ?? “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 内部招聘与外部招聘的优劣比较 猎头公司的工作程序 分析客户需要 搜寻目标候选人 对目标候选人进行接触和测评 提交候选人的评价报告 跟踪与替换 H R 招 聘 与 配 置 --------招聘渠道分析和选择 各种招聘渠道的分析与选择 ⑴应选择适合招聘人员的招聘渠道：不同的招聘渠道各有利弊，其适用招聘人员的特点也不一样。 ⑵应根据单位岗位特点选择招聘来源与渠道 每个单位都有其独特的一面，对员工的要求也不相同。因此，成功的招聘必须符合组织自身的要求。此外，由于岗位类型的不同，招聘的来源与方法也不同。每个单位应根据自身的实际，决定采用什么样的方式、方法，招聘不同岗位的人员，为单位及时地提供优秀人才。 ⑶使用猎头公司招聘的技巧 对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对组织的作用却非常重大。因此，在招聘高级人才时，一些组织已经逐渐习惯于猎头公司进行操作。但是，不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。所以，组织在猎头高级人才时首先做的是，尽可能在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。 H R 招 聘 与 配 置 --------招聘渠道分析和选择 ? 优点 缺点 适用范围 不适用范围 ? ? 发 布 广 告 ? 报纸、杂志 信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，选择余地大 阅读对象较杂，应聘者非所选 预约期长，分散 某特定地区招聘 某专业领域 中下级人员 ? 广播电视 强冲击力，留深刻印象 时间短，不便保留，费用昂贵 招聘大量人员 ? 网上招聘 ? 范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，不受时间、地域限制 ? 专业技术人员 ? 借助一般中介机构 ? ? 中下级人员 热门、高级人员 猎头公司 经济、高效 费用昂贵 热门、尖端人员 中下级人员 上门招聘 ? ? 初级专业人员 有经验的人员 熟人推荐 ? ? 专业人员 非专业人员 H R 招 聘 与 配 置 --------招聘渠道分析和选择 不同招聘方法适用的招聘对象表 H R 招 聘 与 配 置 笔试（公文写作等） 心理测试（个性测试、兴趣测试、人际适应测试等） 操作性测试 问卷调查（内部招聘、360度评估） 透射测验（TAT图片测验） 结构化面试 情景模拟 注意：不同的人员素质对应的最佳测试方案有所不同 --------招聘方法 笔试 最古老、最基本的选择方法，判断应聘者对招聘岗位的适应性 根据岗位和才能选择方法：智力状况 面试 最常见的招聘方式，招聘者与应聘者面对面，综合了解应聘者的各方面的素质 根据岗位和才能选择方法：工作动机、工作经验（行为描述法） 情境模拟 非常有效的招聘方法，模拟的真实环境 根据岗位和才能选择方法：经营管理能力（文件筐法）、人际关系能力（无领导小组讨论）、工作动机 心理测试 比较先进的测试方式，具有客观性、确定性和可比性 根据岗位和才能选择方法：工作动机、心理素质（投射测验） H R 招 聘 与 配 置 --------招聘方法 心理测试 心理测试的主要方法（从形式上分）： 纸笔测试：适用面广，费用少，需较多的精力去分析。但有投其所好的问题。 投射法：通过一定的媒介，被试者建立自己的想象世界，在无拘束的情景中显露其个性特征。真实、客观、对人心理了解的比较深透。需要有专门训