10-企业职员激 励手册.pptVIP

* * 上述公式实际上提出了在进行激励时要处理好三方面的关系： 努力与绩效的关系 绩效与奖励的关系 奖励与满足个人需要的关系 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 期望理论三个方面的关系 关系1 关系2 关系3 * * 期望理论对管理者的启示： 期望值是否越大越好？为什么？ 要激发员工的动机，必须从提高效价和期望值两方面着手： 按需奖励 奖励与绩效挂钩 目标切实可行 员工培训 创造良好的工作条件 * * 美国心理学家斯金纳提出，从动物实验中得来 内容： 当人们因采取某种理想行为而受到奖励时，他们最有可能重复这种行为。当这种奖励紧跟在理想行为之后，则奖励最为有效。当某种行为没有受到奖励或受到惩罚时，其重复的可能性则非常小。即管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动。 三、强化理论(Reinforcement theory) * * 强化理论 强化类型 根据强化的性质和目的可以分为：正强化和负强化 正强化 ：奖励组织所需要的行为，从而加强这种行为 负强化：惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为 根据强化的方式可以分为连续强化和间隙强化（固定时间间隔强化和变动时间间隔强化） * * 强化理论的不足： 强化理论较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽视了诸如需要、个性等内在因素对行为的影响，具有机械论的色彩。 强化理论的启示： 热炉规则（“Hot stove” rule)：想象一下你触摸热炉时的情景 即时性 事先警告 一致性 公平对待员工 不针对具体人 对强化理论的评述： * * 一、认清个体差异，实行个性化激励 需要层次理论、三种需要理论、期望理论 二、确保个体认为目标是可达到的 三、奖励与绩效挂钩 年薪制 第四节 激励理论的应用（或启示） * * 激励理论的应用 四、检查公平性系统 “59岁”现象 五、物质激励与精神激励相结合 物质需要是人们最基本的需要，金钱往往体现出比其本身更大的价值（金钱象征着成功、地位和权力等） 单纯的物质激励存在着边际效用递减问题 * * 精神激励的方法： 参与 工作设计 晋升 荣誉称号 激励理论的应用 林肯电器公司 ? 哈佛商学院向全世界出版了近4万个案例。被购买频率最高的案例是位于克利夫兰的林肯电器公司。该公司年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。 林肯电器公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.9%，该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。近几年经济发展迅速，员工年平均收入为44000美元，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯公司员工收入降为27000美元，这虽然相比其它公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。 公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时期他们必须接受减少工作时间的决定；而且接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。 林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。自30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被《幸福》杂志评为全美十佳管理企业。 ? 问题: ? 1、 你认为林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？ 2、 为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？ 3、 你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？ * *  第十章 激 励