第七讲_高绩效人力资源 的保持.pptVIP

　　　薪酬的平等化和阶层化是相对的，二者没有绝对标准。组织究竟是采用哪一种方式，应考虑组织自身的结构问题。以团队或部门为核心的组织，平等化效果更好；以员工个人为中心的组织，阶层化效果更佳 。 应用 （五）、企业高级管理人员的薪酬问题 　　　企业的高级管理人员主要指企业的职业经理人。目前，我国很多企业对职业经理人付酬观念含有较多的“施舍”味道。国有大中型企业经理人的报酬问题很多，政府总是把其与公务员的报酬相比较。 1、目前的年薪状况 　　　①在我国，年薪大致为三档：3万、5万、7万，但当年只付60—80%，其余20—40%延期三年付给，“防贼思想”较明显。从亚洲的情况看，我国高级管理人员的薪酬处于中下水平。 ②我国年薪一般分为三个部分： 　　　基础年薪（下限年薪）：年薪的60—75%。高于或低于这个比例将失去对经理人的约束功能。这一部分是经理人的短期收入，对经理人最有吸引力； 　　　考核年薪（上限年薪）：基础年薪的40—60%，这是经理人的中长期收入，其吸引力不大，因为有时是延期支付。 　　　奖励年薪：由于超客完成指标带来的收益，由合同规定。 1、目前的年薪状况 2、高层管理人员特别福利计划 　　　①追加保险：常用的是终身险。高层30万、中层10—15万，与任期相联系，完成一个任期企业就为其购买一份保险。 　　　②一次性退职金。不同于退休金，是企业追加的退出企业的养老险，离开企业时支付。目前的上市公司，任满一届可拿到20万—60万。 　　　③学习、住房和购车等计划。这类福利计划对员工有极大的吸引力。住房和购车是企业行为，不是政府行为，所以政府不应干预。但要考虑如下问题：如果是企业首付，员工按揭，就降低了企业对员工的制约和吸引；而员工首付，企业按揭，则会对员工产生吸引力和约束力。 2、高层管理人员特别福利计划 3、企业高层管理人员的保护问题 　　　由于我国处于经济和社会的转型期，所以会使许多高层管理人员出现非个人因素造成的损失。 　　　①非个人因素的职位丧失。如兼并、合并、收购等。有人提出“金色降落伞计划”。带有补偿性质，同时解决“能上不能下”的老大难问题。 　　　②内部创业制度。对于企业的元勋，由于改革失掉职位的，包括其他一些特殊人物，可以用他们新开辟的事业换取股权。这样企业不但没有损失，也不承担道德责任。 3、企业高层管理人员的保护问题 （六）关于员工持股和高层管理者持股计划 　　　员工持股和高层管理者持股计划，在我国尚无成功的企业。 1、员工持股计划 　　　员工持股带有福利色彩。它的理论前提是：员工是企业的主人，企业的效益是员工创造的。目前的大部分上市公司都成立了员工持股会。员工持股不超过流通股的10%。员工持股的目的是让员工关心企业的利益，把形式上的主人变成真正的主人。但结果是，员工基本上都放弃了这个权利，几乎没有人继续持股，大捞一把走人了， 　上市公司把员工持股变成了福利事业。原因是什么呢？一是，因为员工知道企业的经营状况和发展前景，他们不想去当这个主人；二是，从理论上讲，员工是企业的主人，但实践上，员工（劳动力）是社会的，而不是企业的。所以到1999年，我国决定不再设职工内部股。但隐蔽形式的职工内部股仍在搞。 1、员工持股计划 2、管理者持股 　　　到目前为止，管理者持股问题也没有很好解决。要解决这个问题，有些问题没有办法。 　　　①股票来源问题怎么办？原来的股权已变成流通股了，后来的管理者的股权从哪来？ 　　　在美国，一般管理者也只干一届（三年左右），高层管理者年流动率为25%，有的行业达到170—190%，美国企业为解决这个问题，一般留有一部分股权（不超过5%），这是政府允许的。而我国的企业不准回购自己的股权，这是政府规定的。 2、管理者持股 　　　②股权的行权问题。对于已持有企业股权的管理者，怎样行权即套现，仍没有很好解决。国际上通行的做法是，在一年两次（中期、年终）报表公布业绩后两周，股权人可行权，但前提是必须完成利润指标（没有违反“坏孩子条例”）。 2、管理者持股 　　　在西方，很多企业要求中高层管理者必须购买企业的股票。员工向银行贷款，企业根据员工的表现为其偿还贷款，三年后员工成为持股人。这样做风险较大，但员工和企业却紧紧联系在一起了。这样做的企业大都是非上市公司。股票不上市，员工无法行权，所以千方百计让企业上市是员工的共同心愿，“一夜暴富”的故事时有发生。 ②股权的行权问题 　　　真正的股权应该是：从二级市场上购买股票，分三年卖出。这样，持股人的利益和企业的利益联在一起。但在我国大都是“借鸡生蛋”。 ②股权的行权问题 　　　③经营者与股东的关系问题。目前，我国很多企业对经营者和管理者存在着不信任问题，还有上面提到的“施舍”问题。所有者和经营者、管理者之间出现信任危机，经营者管理者和股东之间也出现