12 企业职员激励手册8190 286.pptVIP

* 返回案例讨论 制定发展计划 ——提供教育培训和职业发展机会 创造全新的“职位” ——组成短期的项目团队； ——做年轻员工的导师 ； ——在新单位扮演角色； 担任内部的顾问或讲师，担任与政府部门或其他组织间的联络人等 各种仪式与表彰 * 第三节　激励的过程理论 内容型激励理论是从激励过程的起点——人的需要出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种行为去实现目标。 过程型在内容型的基础上发展起来，从人的动机产生到行为反应这一过程出发，研究哪些因素对人的动机与行为发生作用，主要任务是了解对行为起决定作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系，以达到预测和控制人的行为的目的。 两个最重要的激励因素 结果：收入；业绩 过程：工作是否有兴趣；工作中的人际关系；工作能不能自主 * 1、过程激励的原因 金钱是一种直接成本； 金钱的边际激励效用下降； 相当多的人没有明显业绩； 过程激励的成本较低； 人生是一个过程。 * 金钱与过程的激励作用 金钱 过程 激励作用 * 2、过程激励的方法 尊重每一个员工 使工作有意义 工作中有决策权 搞好工作中的人际关系 改善工作环境 * 一 、亚当斯公平理论 美国心理学家亚当斯在1965年首先提出，也称社会比较理论。 基础：员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较的结果对他们在工作中的努力程度有影响。 通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。 朴素的公平：所得一样多。 现代的公平：所得与付出之比与别人的所得和付出之比一样，即多劳多得。 * 员工选择的与自己比较的参照类型： 其他人： 朋友、同事、学生、配偶等。 制度： 组织的工资政策与程序以及这种制度的运作。 自我： 自己在工作中付出与所得的比率。 * 贡献率公式： QP/IP = Qx/Ix 个人所得的报酬/个人的贡献=他人所得的报酬/他人的贡献 QP:自己对所获报酬的感觉， Qx:自己对他人所获报酬的感觉 IP:自己对付出的感觉， Ix:自己对他人的付出的感觉。 * 公平理论对企业管理的启示 员工不仅关心从自己的工作努力中所得的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系： 如比率相当，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅地工作； 否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。 工作任务以及公司的管理制度都有可能产生某种关于公平性的影响作用。 （1）必须将相对报酬作为有效激励的方式。 （2）尽可能实现相对报酬的公平性。 * 不足之处： 员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了比较大的压力。 人们总是倾向于过高估计自我的付出，过低估计所得的报酬，而对他人的估计则刚好相反。 * 二、弗鲁姆（弗隆）的期望理论 由美国心理学家维克多?弗鲁姆（Victor H. Vroom）60年代中期提出的。 理论基础—— 人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。 人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下,才会被激励起来去做某些事情。 因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。 * 2.基本期望模型 （1）表达式：激励力=效价×期望值 M = V × E 激励力M:是调动人的积极性，激发出人的内部潜力的力量； 效价V: 绩效评价的简称，是指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性价值的评价； 期望值E:指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。 拿到全国优秀大学生可以奖一台笔记本电脑的激励力有多大？ 我有多想要 我能实现目标的可能性有多大？ * 效价和期望值的不同组合，会产生不 同的激发力量： E高 × V高 = M高 E中 × V中 = M中 E低 × V低 = M低 E高 × V低 = M低 E低 × V高 = M低 * 期望理论的结论： 理论基础—— 是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。 核心—— 双向期望，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。 假设前提—— 领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。 理论关键—— 正确识别员工的个人目标和判断三种关系。 期望理论的启示—— 领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。 * 三、斯金纳强化理论 人