高绩效人力资源管理师( 新1).pptVIP

资料采集与初步处理 数据的采集 数据的处理 人力资源需求预测的第二步 ——预测阶段 1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置 2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求 3、统计出现实的人力资源需求量 4、对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计，统计出未来的人员流失状况 5、根据企业发展战略规划统计出未来人力资源需求量 6、将上述情况汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测 人力资源需求预测的第三步 ——编制人员需求计划 P37页 第二单元 人力资源需求的技术路线与方法 人力资源需求预测的原理 1、惯性原理 2、相关性原理 3、相似性原理 人力资源需求预测的技术路线（38页） 人力资源需求预测的对象指标：总量需求预测指标；结构需求预测指标等。 人力资源需求的依据指标：影响需求预测的变量因素（需求预测定量分析的关键因素。） 人力资源需求预测的定性方法 1、经验预测法 2、描述法 3、德尔非法 德尔菲预测技术（集体预测法） 集体预测法---是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 目标 --- 通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期预测。 操作方法： 1、选择专家 2、安排预测 3、匿名问卷 4、归纳反馈 5、重复修改，趋于一致 集体预测法（德尔菲预测技术） HR部门的工作要求 1、为专家们提供充分的信息 ---- 已经收集到的历史资料和有关的统计分析结果，目的是使专家们能够作出准确的预测。 2、所提出的问题应该尽可能简单，以保证所有专家能够从相同的角度理解员工分类和其他相关的概念。 3、必要时，可以不问人力需求的总体绝对数量，而应该问变动的百分比或某些专业人员的预计变动数量。 4、对于专家的预测结果不要求精确，但要专家们说明对所做预测的肯定程度。 人力资源需求预测的定量方法 1、转换比率法 2、人员比率法 3、趋势外推法 4、回归分析法 5、经济计量模型法6、灰色预测模型法 7、生产模型法 8、马尔可夫分析法 9、定员定额分析法 转换比率法 转换比率法是首先估计组织所需要的具有关键技能的员工数量，然后再根据这一数量估计其他人员的数量。 转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人力的需求，它适合于短期需求预测的方法。 如考虑劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可使用员工总量需求预测方法： 回归分析方法 回归分析方法---根据数学中的回归原理对HR需求进行预测。 最简单的回归方法是趋势分析，既只根据整个企业或企业中的各个部门员工数量的变动来对未来的HR需求做出预测。 比较复杂的回归方法是计量模型分析法。基本思想是确定与组织中劳动力数量与构成关系最大的一种因素-----工作量。 1、研究在过去组织中员工数量随着这种因素变化而变化的规律，得到业务规模的变化趋势和劳动生产率的变化趋势； 2、再根据这种趋势对未来人力需求进行预测； 3、预测的需求数量—供给的预测数量的差额=HR净需求的预测量。 人力资源需求预测定性方法的注意事项 1、如果员工的数量取决于多个变量就采用多元回归分析方法。 2、人力资源需求预测的定性方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正。 第三单元 企业人力资源的总量预测 一、影响人力资源需求预测的参数（影响企业专门技能人员需求；影响专业技术人员需求；影响经营管理人员需求） 二、企业人力资源总量需求预测举例（48页） 三、 第四单元 企业人力资源结构预测举例（58页） 第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡 第一单元 企业人力资源供给分析 一、内部供给预测 自然流失、内部流动、跳槽 二、外部供给预测 1、影响企业外部劳动力供给的因素分析 2、企业外部人力资源供给的主要渠道 企业人员供给预测的步骤 1、盘点 2、分析历史数据，统计出调整的比例 3、了解可能出现的人事调整情况 4、汇总 5、分析影响人力资源供给的因素，汇总企业内外人力资源供给预测情况，最后得出企业人力资源供给预测 企业内部人力资源供给预测的方法 一、HR信息库：是计算