企业职员激励手册15520 472.pptVIP

1．期望或努力—绩效联系：个体感到通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性。 2．手段或绩效—奖赏联系：个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。 3．效价或奖赏的吸引力：从工作中可以获得的结果或奖赏对个体的重要性程度。效价主要关心的是个人的目标与需要。 期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望：管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力，员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况不相关。不管实际情况如何，只要员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。 你将买哪组福利彩券？ A组 B组 一等 IBM电脑笔记本 10个 宝来轿车 1个 二等 三开门冰箱 100个 IBM电脑笔记本 10个 三等 奖金100元 1000个 奖金1000元 100个 四等 奖金10元 10000个 奖金100元 1000个 五等 奖金5元 20000个 奖金50元 2000个 二、公平理论 公平理论是美国心理学家斯达西·亚当斯（J.Stacey·Adams）于20世纪60年代首先提出的，它主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。亚当斯认为：劳动者工作的积极性不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。劳动者首先考虑的是自己的收入与付出的劳动之间的比率，然后还要将这一比率与相关人员的收入和付出的比率进行比较。当人们把自己的报酬与做同样工作的他人报酬相比较，认为二者相等时，他就会感到这是公平的，因而会心情舒畅地积极工作；而当他发现自己所获报酬与他人所获报酬不等时，内心就会产生不公平感，如表10-2所示。于是，就会有怨气，发牢骚，影响工作的积极性。这种不公平的感觉出现之后，员工就会试图去纠正它。 感知到的比率比较 员工的评价 A所得 B所得 A所付 B所付 不公平（报酬过低） A所得 B所得 A所付 B所付 公平 A所得 B所得 A所付 B所付 不公平（报酬过高） 表10-2 公平理论 = 说明：A代表某员工，B代表相关的参照他人 我们可以将参照对象划分为三种类型：“他人”、“制度”、“自我”。 “他人”是指在同一个组织中（同单位、同行业、同地区）从事相似工作的其他个体，还包括员工经常交往的朋友、邻居和同行。人们通过口头、报刊及杂志等多种渠道获得有关工资标准、津贴、奖励等方面的信息，在此基础上将自己的收入与“他人”进行比较。 “制度”是指员工所在组织中的工资政策、支付报酬的程序和运作的方式。组织中的工资政策，不仅指文件规定的等级工资，而且还包括种种不成文的规定，隐性的报酬。组织内部长期形成的劳动报酬分配方式的惯例，是“制度”中主要的决定因素。 “自我”是指员工自己在工作中的所得与付出的比率，员工自己的付出包括时间、经验、努力、知识、负责精神和工作结果，自己的所得包括酬金、领导的赏识、晋升、人际关系的调整以及在心理上的满足等。 根据公平理论的观点，当员工感到不公平时，就会想方设法去纠正，他们可能会采取以下几种做法： （1）理性地曲解自己或他人的所得或付出； （2）采取某种行为使得他人的所得或付出发生改变 （3）采取某种行为改变自己的所得或付出，如降低 自己的工作质量或减少投入； （4）选择另一个参照对象进行比较； （5）辞去他们的工作。 公平理论认为，每一个人不仅关心自己的工作能力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。他们在比较这些关系中做出判断，如果发现自己所得与付出之比与其他人相比不平衡，就会产生追求公平的动机与行为，其结果可能会降低生产效率，降低产出质量，缺勤率或自动离职率会上升。因此，要调动人的工作积极性，不仅要实行按劳分配的原则，而且要进行同类型、相似性工作报酬的相对比较，尽量使分配制度公平合理，否则，将会挫伤员工的工作积极性。 七人分粥 有七个人曾经住在一起，每天分一桶粥。要命的是粥每天都不够。一开始，他们抓阄决