第七讲 职 员培训.pptVIP

* （四）制定培训计划 一次具体的培训计划主要包括以下内容： 希望达到的培训效果 培训方式：如脱产、不脱产等； 培训纪律：即培训要求与规章制度等； 受训对象：如新员工、大学毕业生晋升的管理人员、技术人员等； 培训方法：如授课法、案例讨论法、角色扮演法、研讨法、视听教学法等； 培训时间：具体的培训计划应确定培训的大致时间范围，如10月上旬等； 培训地点：如企业内部组织培训或参加外部培训等； 预算：根据培训的类型、内容等各方面因素编制培训费用预算。 * 制定培训计划要有特色 把所有员工都当作可能的终生员工进行培训 进行定期的培训 要舍得花费时间与资金 重视在职培训 在危机时期尤其要加强培训 培训要用来传授本企业的理想与价值观念 成功的培训计划的的特点 * 1、选择确定培训师 2、确定教材 3、确定培训地点 4、准备培训设备 5、确定具体的培训时间 6、拟订并下发培训通知 7、组织实施培训 （五）实施培训计划 * 如何选择培训师？ 评价培训师的标准： 培训师水平高低有三个维度：知识与经验、培 训技能、个人能力。 * 不同类型培训师的特点 缺乏 缺乏 缺乏 富有 缺乏 富有 个人魅力 极差 缺乏 缺乏 缺乏 弱型 效果较差 缺乏 丰富 丰富 讲师型 走过场，无效果 熟练 缺乏 缺乏 肤浅型 当时感觉不错，实际效果不一定好 掌握 缺乏 缺乏 技巧型 较佳 熟练 丰富 扎实 专业型 极佳 熟练 丰富 丰富 卓越型 培训效果 培训 技能 实践经验 理论知识 类型 * 了解培训师的途径 “试了再买”；通过简历了解；提一些问题了解；要求制定培训大纲来了解。 参加各种培训班；去高校旁听；专业协会介绍；与培训公司保持接触。 * 培训师的来源 1。企业外部聘请 优点： 选择范围大，可获得高质量的培训师资源 可带来许多全新的理念 对培训对象具有较大吸引力 可提高培训档次 容易酿造气氛，从而促进培训效果 缺点： 企业与其缺乏了解，加大了培训风险 培训师对企业和学员缺乏了解，是培训适用性降低 学校教师可能缺乏经验，纸上谈兵 成本较高 * 2。企业内部开发 优点： 增强针对性，有利于提高培训效果 与培训对象熟悉，保证培训中交流畅通 培训相对易于控制 成本较低 缺点： 不易于在培训对象中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参与态度 选择范围小，不以开发出高质量的教师队伍 内部教师看问题受环境决定，不易上升到新高度 * （六）评价培训效果 1、评价培训效果的步骤 确定评价标准。培训标准是目标的具体化，确定标准时应做到：要以目标为基础；要与培训计划相匹配；要具体，具有可操作性。 受训者先测 培训控制。培训控制是保证培训计划得以实施的重要保证。 针对标准评价培训结果。 利用“培训评价表”根据既定的标准进行评价。 * 2、培训效果评价的层次 反应层次。主要通过受训者对培训的印象与感觉来评价培训效果。 学习层次。运用书面测试、操作测试等方法来评价学习效果。 行为层次。通过业绩评估等方法来评价受训者在受训后行为是否有改善，是否运用了培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确了等。 结果层次。通过事故率、产品合格率、产量、质量、成本、利润、离职率、迟到率等指标来评价培训方案对企业目标的贡献率。 * 3、评价培训效果的方法 测试比较评价法。培训开始和结束时分别用难度相同的测试题对受 训者进行测试。 工作绩效评价法。结束培训后，定期（如每隔6个月）以书面调查或面谈的形式,了解受训者在工作上取得的成绩。 工作态度考察评价法。考察受训者在培训前后工作态度的变化。 工作标准对照评价法。通过了解受训者在工作数量、工作质量、工作态度等方面能否达到工作标准来判定培训有无成效。 同类员工比较评价法。比较受训者和未受训者的工作，以此比较结果对培训的成效作出评价。 参考主管或下属意见评价法。培训结束一段时间后，培训部门以书面调查或面谈的形式，向受训者的主管或下属了解其工作上的表现。 * （七）培训效果转移的评价 培训效果转移的评价要注意以下几点： 要取得其他生产和职能部门的支持； 评价工具和方法有效性高； 评价内容要具有可测量性，如销售量、产品合格率、事故次数、出勤率、产量等； 评价要有时间性。选择恰当的时间整修进行评价。 评价要真实。即使有的培训效果未转移，也要真实反映，这样才能吸取教训，以利于以后的改进。 * 五、建立培训制度 1。培训制度 能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。 * 2。企业培训制度 企业培训制度是企业在开展培训工作时要求人们共同遵守并按一定程序实施的规定、规则和规范。 * 3。岗位培训制度 指培训立法与相应的政策，以及岗位培训各个环节的规范。岗位培训制度由管