员工职位分析技术1846 454.pptVIP

关键事件分析技术 ——设立考核指标的有效方法 关键事件：指使工作成功或失败的行为特或事件 分析主体：管理人员，员工或熟悉该工作的员工 职位分析技术 2 分析程序： 1、描述事件 2、分类总结 描述事件 1、导致事件发生的原因和背景； 2、员工特别有效或多余的行为； 3、关键行为的后果； 4、员工自己能支配或控制上述后果。 1、对用户、定货和市场信息善于探索追求； 2、善于提前作出工作计划； 3、善于与销售部门的管理人员交流信息； 4、对用户和上级都忠诚老实、讲信用； 5、能够说到做到； 6、坚持为“难弄”的用户服务； 7、向用户宣传企业其他产品； 8、不断掌握新的销售技术和方法； 9、在新的销售途径方面有首创精神； 10、保护企业或公司的政策； 11、结清帐目； 12、工作态度主动； 13、善于了解和满足用户要求。 销售工作的13种关键行为 谢 谢！ 岗位分析技术 HNLG大学工商管理学院 Shanshi.Liu 1、为什么要做岗位分析？ 2、如何做岗位分析？ 3、岗位分析信息有什么用？ 一 为什么要做岗位分析 2、明确岗位的作用、责任和要求 调动员工积极性的目标，就是让每个 人对自己的作用、责任和奖励都一清二楚 ——韦尔奇 3、为岗位提供一份做事的规范和标准 1、从以人为中心的管理到 以岗位为 中心的管理 4、岗位分析是人力资源管理的基础 业绩管理 人与岗位匹配 岗位分析 任职资格管理 薪酬管理 二 做岗位分析的思路 1、人力资源管理的系统 岗位分类、岗位分级、资格等级 2、岗位的形成 3、工作流 主要为纵向的：职责与目标 主要为横向的：工作流程 4、岗位分析的步骤 公司价值 部门职责 工作流程 组织文化 组织目标 工作行为 组织产出 岗位资格 岗位要求 诊断 岗位分析 调查 岗位分级 （1）职务单轨制与双轨制 行政管理领导职务系列 专业管理技术职务系列 总裁 总监 总经理 部门经理 部门主管 高级主任级技术职务 高级技术职务 中级技术职务 助理级 员级 见习 Sshliu@ 岗位等级与资格等级 1 职务等级的划分 从基层到高层的工作层次 每一等级的晋升时间 一个大专或本科生，晋升到经理等要多 2岗位等级（职务）与资格等级（资格）分开管理 人与岗位的匹配 人才储备 员工发展 （三）考核 1、关键业绩指标（KPI）的设计原则（SMART） * 具体（清晰的形式） * 可衡量（能够衡量） * 可实现（能够完成） * 结果导向 * 时间控制 Sshliu@ KPI的特征1 * 具体的，细化的，随情境变化的 例子——人员管理；员工招待项目的态度， 2001年4月30日报告。 Sshliu@ KPI的特征2 *可衡量的（量化——行为化） 例子——顾客服务 在进行“广九旅客服务保证”之后 到2001年底使顾客投诉减少30% Sshliu@ KPI的特征3 *可实现的但有挑战性 例子——服务的实质性 实现所有列车的准时率至少95%，并且保证运行 时间与计划时间差值不超过三分钟 Sshliu@ KPI的特征4 * 现实的，可证明，可观察到 例子——财务控制； 在开支方面控制在偏差不超出10%的预算 Sshliu@ KPI的特征5 * 时间控制（控制在限期内） 例子——操作绩效； 在2001年4月底之前，这段时间把加班时间从 200小时减少为100小时（50%） Sshliu@ Sshliu@ 2、KPI的设计思路 “鱼骨图”分析法 * 确定个人/部门业务重点，确定哪些因素与公司相互影响 * 确定业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点 所需要的策略手段。 * 确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。 KPI的分解 战略目标 宏观组织 主要业务流程 微观组织 细化的流程 更微观的组织 更细化的流程 KPI 支持性KPI 业绩衡量指标 3、KPI设计的程序 第一步：确定工作产出 以客