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文献综述 绩效管理 引言：随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。绩效考核作为提高企业管理的重要工具显得越来越重要。绩效管理也日益成为组织人力资源管理的重要手段, 是帮助企业维持和提高生产力, 实现企业战略任务和目标最有效的手段之一。本文从对绩效管理的发展及功能、应用入手，深入简析的窥视出绩效管理在组织管理中的重要作用，以便人们更好认识、实践绩效管理，进而帮助实现组织和个人目标。 绩效以及绩效管理的概念 绩效的内涵 对于绩效的理解，历来学者们主要有三种观点：第一种是把绩效看做结果；第二种则是把绩效看做是个体行为；第三种把绩效看做是素质。 把绩效看做是结果的观点 伯纳丁(Bernadin,1995)等学者认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系密切” 。 把绩效看做行为的观点 坎贝尔(Campbell,1990)指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果回受系统因素的影响”，他在1993年提出“绩效是行为的同义词，它是人们实际的能观察到的行为表现” 。 伯曼和莫特维多(Borman Motowidlo,1993)则提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关联绩效两方面。 把绩效看作是素质的观点 这一观点在伯姆瑞(Brumbrach,1998)的定义中得到了很好的体现，即“绩效指行为和结果” 。该观点强调员工潜能与绩效的关系，不再认为绩效是对历史的反 应，而更关注员工素质，关注未来发展。① 绩效管理的内涵 同绩效一样，不同学者有着不同的观点。总体来看，关于绩效管理的定义有三种观点： 观点1：绩效管理是管理组织绩效的系统。该观点将绩效管理理解为组织绩效，通过绩效计划、绩效考核、绩效改进等过程对组织绩效进行管理。 观点2：绩效管理是管理员工绩效的系统。该观点将绩效理解为单纯的员工绩效，强调以员工为核心的绩效管理概念，将绩效管理看作组织对个人绩效成绩及其发展潜力的评估和奖惩。 观点3：绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统。对任一组织进行绩效管理是为了实现组织目标。因此对员工的绩效管理总是发生在一定的组织背景中；而对组织进行绩效管理也离不开对员工的管理，因为组织的目标是通过员工来实现的。② ________________ ① 参见 林筠 主编：《绩效管理》，2～3页，西安，西安交通大学出版社,2010 ② 参见 林筠 主编：《绩效管理》，6～7页，西安，西安交通大学出版社,2010 绩效管理的起源 绩效管理始于绩效评估。绩效评估有着悠久的历史，根据等Deris人的考证， 中国人至少在公元三世纪已经开始应用正式的绩效评估。在西方工业领域， 罗泊特·欧文斯最先于19世纪初将绩效评估引入苏格兰。美国军方于1814年开始采用绩效评估，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效评估。 随着经济与管理水平的发展越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。Spangengerg(1992)认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统， 通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、 组织文化、 管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限， 对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理的发展。 绩效管理的功能 了解绩效管理的功能，我们必须首先了解绩效管理的过程。如图1所示： 通过组织中的绩效管理模型 （见图1），我们可以非常清楚了解到绩效管理的过程。组织的战略决定绩效管理的目标，而环境约束在绩效管理系统中起着不可忽视的作用，正如我们从图1中可以看到的，雇员必须具有个性，同时行为正确， 然后才能出结果。而为了获得竞争优势，雇员的个人特征、行为及其结果又都必须与公司的战略密切联系起来。对于任何企业来说，有效的绩效管理系统都要尽可能精确地对绩效标准的达成水平进行衡量。 绩效管理的功能： 通过对绩效管理过程的分析，我们可以清晰地看出绩效和员工、人力资源管理过程、组织之间的关系和相互影响。由此，我们可以总结出绩效管理在组织中的作用。 1．提高员工工作动机水平 绩效管理可从几个方面提高员工的动机水平： 一是通过绩效工资。按照期望理论的观点，工资与绩效相联系，能激活员工的工作动机。但管理实践中，绩效工资并不一定能带来好的效果。这可能取决于绩效工资的制度及贯彻情况。如绩效评估能否反映员工的实际工作情况，让员工感到公平； 绩效工资的差距是否合理， 对员工是否有吸引力等等。 二是通过提高员工对组织的承诺、满意感等激活员工的工作动机。对员工的工作进行指导，帮助他们排除工作中的