作业.docVIP

1、要促使劳资关系和谐与合作,可采取哪些方法 a第一个是建立企业与员工共赢的观念，第二建立效益挂钩的绩效制度，建立效益挂钩的绩效制度也应是企业构建和谐劳资关系的重要一环。第三是建立利益分享的分享机制劳资双方不仅要做大蛋糕，更要合理分配蛋糕。建立劳资双方之间利益共享的机制，是从制度上保障蛋糕分配的公平，防止由于其他原因造成企业经营绩效暂时处于低潮时的资方恣意剥夺劳方的蛋糕，损害劳方的权利。因此，从建立利益共享的机制出发，企业要树立与员工共赢的观念。，第四是发挥政府的引导，第五是提高员工的职责素质，第六是发挥舆论的想到。B 所以, 解决劳资矛盾应以把企业构建为劳资双方利益共同体为基本指导思想, 首先在企业内部解决如下问题:1、正确地定位企业。企业不能武断地将定义为资方私有, 存在目的不能仅为了资方利益最大化。企业本质是什麽? 企业本质就是创造顾客, 通过优质产品和服务激发顾客的需求。顾客决定企业是什么, 决定企业生产什么, 企业是否能够取得好的业绩关键在于能否满足顾客需求。顾客需求是不断变化的, 企业需要不断创新产品,企业功能就在于通过营销和创新, 改变生产过程、提高生产效率, 不断化顾客潜在需求为显性需求。这就决定经营管理企业是创造性而不是适应性的任务, 具有很强挑战性, 面对挑战劳资双方应协调一致, 通过创造或改变经济条件, 极大限度地创造顾客, 而不是在资方挤占劳方利益空间和劳方捍卫自己利益过程中内耗。2、构建新型股东股本结构。企业不是资方实现自己经济利益的手段,劳方不是资方实现利润而役使的工具, 劳资是利益协作双方, 企业是劳资双方利益共同载体。民营企业劳资矛盾的根本点在哪里? 就在于少数人独享民营企业收益大部分的股东股本结构。减小或解决民营企业劳资矛盾, 需要有意识地逐渐稀释过分集中于资方的股权, 资方以资金入股, 劳方以劳动力入股, 劳资双方通过协商谈判确定的相对利益额度。这样无论劳方资方都是企业的股东, 人人既是劳动者又是股东, 企业实现部分或全部社会化,自然也就缓解或瓦解了劳资矛盾。3、建立劳资双方共同的价值或利益追求。企业创造顾客需要劳资双方共同的价值或利益追求。为此应营造劳资双方的共赢机制: 改变“家族”或“家亲”式经营管理模式, 消除资方强势的代表和特征, 实现企业经营管理过程公正、公平和人性化; 抑制资方过强利益分配优势, 制定所有员工共同分享企业利益的薪酬、利润共享计划; 改变劳资双方观念, 升华人生价值, 尤其资方要从自我个性和独特贡献等角度来看待自己的价值, 良田千顷, 日食三餐, 广厦万间, 夜眠三尺,人不能只为金钱地位而生活; 营造企业所有成员认同的目标和价值, 遵循共同理念和行为原则, 形成相似生活目标和生活方式, 缩小利益和文化差异, 使劳资双方置身于同一个发展方向。员工管理的过程就是对员工的绩效进行管理的过程，是管理者和员工共同获得绩效，提高绩效的过程。我认为在绩效考核的前提下，对于员工管理需要做到以下四个方面：一、 沟通，有效的沟通作为公司人力资源部的一名成员，就要全面认识绩效管理，认真地研究绩效管理的方法、流程以及公司新的薪酬管理制度。其次要认真按公司新的薪酬绩效管理所提供的方法、流程和技巧，步步落实。再者要强化个人的责任意识。最后才能很好地将公司的薪酬制度解释给员工。首先要有一个相互的认识，我们与员工之间是一个绩效合作伙伴的关系。在绩效的问题上，我们的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。鉴于这个前提，我们就有责任、有义务与员工进行有效的沟通，而且是在双方充分理解和认同的基础上。其次，我们应该充分的理解：员工应该做什么工作？工作应该做得多好？为什么做这些工作？什么时候应该完成这些工作？为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能？等等。所有这些都是要我们与员工进行沟通，去实地考察了解情况。与员工保持及时、真诚的沟通是至关重要的。沟通包括正面的沟通和负面的沟通。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。比如我们公司在季度考核中评比优秀员工，优秀办事处，优秀部门，都给予一定的奖励。这是对大家的一个肯定，一个认可。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，帮助他们走出误区，找准位置、端正态度、树立信心。在绩效反馈时可以采用正式反馈，也可以采用非正式的沟通方式。沟通不仅有利于后进员工进步，而且有利于融洽上下级之间的关系，有利于员工认同并接受最终的考核结果。值得我们注意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终。有效的沟通，能消除员工对绩效考