第六章绩效考核.docVIP

第六章 绩效考评 教学基本要求： 认识绩效考评的含义和功能，了解绩效考评系统的要求，掌握绩效考评方法，理解绩效考评实施中常见的考评误差，掌握绩效考评结果的反馈。通过本章的学习，认识绩效考评的含义和功能，了解绩效考评系统的要求，掌握绩效考评方法，理解绩效考评实施中常见的考评误差，掌握绩效考评结果的反馈。具体教学内容： 【重点难点】 1．绩效考评的含义和功能。 2．绩效考评的内容。 3．行为导向型客观考评方法。 4．结果导向型评价方法。 5．绩效考评的实施。 【先导案例】 一年一度考评关 李平先生是一家企业的销售部经理，现在正面临一年一度的员工绩效考评。面对自己手下的六名员工，李先生在艰难地平衡各种关系。 老王虽然工作有些吃力，工作业绩一般，但在公司干了几十年，没有功劳也有苦劳，况且还是自己的师傅。 小张业务熟练，是销售部门的一名优秀员工，工作业绩突出，但不会为人处世，多次与本部门和其他部门员工发生摩擦，在公司中引起不良的影响。 小赵刚来不到两年，年龄最小，但工作积极业绩也比较突出，而且小赵为人友善，深受同事的好评。 孙浩近半年经常请假，据了解是家中父母生病。但孙浩并没有因此而影响本职工作，本年度的销售业绩在销售部排名第二。 大周工作时间较长，富有工作经验，工作业绩良好，但经常因犯一些小错误而受到批评，为此，大周本人还愤愤不平。 肖洁工作时间有三年多，工作勤勤恳恳，也非常虚心好学，但由于本人不太适合目前岗位，工作业绩较差。 由于公司的报酬制度与业绩评价紧密挂钩，今年的评价结果肯定会影响明年员工的工作积极性，谁该评为优秀，谁该评为称职，李先生感到左右为难。 问题：如果你是销售部经理，你将如何对你的下属进行考评? 第一节 绩效考评概述 一、△○绩效考评的含义与功能 (一)绩效考评的含义 绩效考评又称工作绩效评估或工作业绩评定，是指按照一定的标准，利用科学的方法，收集、分析、评价和传递有关员工工作行为和工作结果方面信息的过程。 绩效考评作为组织的一项制度，通常应定期进行，每月、每季度或每年对员工进行正式的绩效考评。组织中还可能存在着非正式的绩效考评，如来自于上级的口头表扬或批评。这种非正式的绩效考评也对员工工作改进或提高起着一定的作用，但远远不如正式的、采用科学方法和程序进行的绩效考评对企业带来的影响大。 具体来说，绩效考评具有以下三个基本特征。 1、绩效的多因性 多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会。其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素，如图6—1工作绩效模型，所示。 内因 外因 图6—1工作绩效模型 激励，是指调动员工的工作积极性。激励本身取决于员工的需要层次、个性、感知、学习过程与价值观等个人特点，其中需要层次影响最大。员工在谋生、安全与稳定、友谊与温暖、尊重与荣誉、自尊与自主以及实现自身潜能诸层次的需要方面，各有其独特的强度组合，需经企业调查摸底、具体分析，对症下药予以激发。 技能，是指员工工作技巧与能力的水平，它也取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点。其中培训不仅能提高其技能，还能对预定计划目标的实现树立自信心，从而加大激励的强度。 环境因素，首先指企业内部的客观条件，如劳动场所的布局与物理条件(室温、通风、粉尘、噪声、照明等)、任务的性质、工作设计的质量、工具、设备与原料的供应、上级的领导作风与方式、公司的组织与规章制度、工资福利、培训机会以及企业的文化、宗旨及氛围等。环境因素当然也包括企业之外的客观因素，如社会政治、经济状况，市场竞争强度等宏观条件，但这些因素的影响都是间接的。 机会，则是偶然性的，如某项任务正巧分配给甲员工，当乙员工不在或因纯随机性原因而未被指派承担此项任务时，却无从表现。不能否认，现实中不可能做到真正的、彻底的、完全的平等。此因素是完全不可控的。 2、绩效的多维性 绩效是员工工作成果的总称，它涉及事前、事中和事后等多个方面，因此绩效的另一个特点是它的多维性，即需要从多种维度去分析与考核。例如，一名工人的绩效除了有产品产量的实际完成指标外，还包括产品质量、材料能源消耗、出勤率、工时利用率等考核指标，甚至劳动纪律、团结互助、服从命令、听从指挥等软性指标也成为绩效考评的重要参数。即使是一名部门经理，其绩效水平也需要从多方面来衡量，如其所主管部门的经营指标和贡献率，对其下属的监控、指导的情况，本职位工作的创新度，各个下属业绩提高的水平和幅度等。因此，工作绩效的多维性要求绩效管理者从多种维度、多个方面去综合考虑并逐一评估。尽管各维度可能权重不同，考核侧重点有所不同，但只要进行深入全面地分析和研究，就能获得真实可靠的考评结果。 3、绩效的动态性 绩效的第三个