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简答题二答案（1） 目标管理法的基本步骤： 战略目标设定。由组织的最高层领导制定总体战略规划，明确总体发展方向。 组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者的目标。 实施控制。在目标实施过程中，管理者应监控员工完成目标的进展程度，并给予必要的指导。 简答题二答案（2） 目标管理法的优点： 评价标准明确，结果易于观测，便于对员工进行反馈和辅导。 由于员工参与制定目标，因此，易于调动员工的积极性，增强事业心和责任感。 目标管理法的缺点： 没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难以对不同员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较。 不能为以后的晋升决策提供依据。 图表分析题（1） 请阅读题目并回答问题 某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法： 第一步，对于部门主管以上领导干部，年终召集其属下员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表。该表汇总后将分数按“领导、部门和同事、下级”（2：3：5的权重）加权平均得出总分。 图表分析题（2） 第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门领导、高层领导。每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如下表所示： 等级 A B C D E 比例 10% 30% 54% 5% 1% 第三步，考评结果运用：A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰或降级。 图表分析题（3） （1）请指出前二个步骤使用了哪些绩效考评方法。 （2）上述考评方法有哪些不足之处？请针对这些不足提出改进建议。 图表分析题答案（1） （1）使用绩效考评方法： 第一步使用了多考核主体，或多维度（多因素）、多视角、360度考评方法（给出一种说法就给分）。采取领导、部门内同事、下属分别评价的方法。 第二步使用了强制分布法。将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序，每组分五个等级，这种方法称为强制分布法。 图表分析题答案（2） （2）考评方法的不足与改进建议 ①领导、部门内同事、下属能反映管理者或员工行为的多维度水平，但尚不够全面。还应增加自我考评，必要时增加外部考评，提高考评的全面性。 ②强制分布比例可以进一步优化，E级的比例偏低，而A级和B级的比例偏高。应克服强制分布法的不足，根据自身情况适当调整比例。 ③考评结果只应用到晋升和淘汰，使用范围较窄。还可以应用于人力资源管理多个方面，扩大激励效果。 指南练习题 简答题 绩效面谈的技巧（P141） 领导与员就绩效目标达成一致时应注意的问题（模拟试题P181） 图表分析题（P141） 对360度评价结果（柱形图）进行分析 对员工在培训与发展方面提出建议时应注意的问题　 海量管理资源免费下载： 管理资源吧（） 二、考评者的培训内容 绩效管理制度的内容和要求 绩效管理的基本理论和方法、案例剖析 绩效考评指标和体系的设计原理以及应用中要注意的问题 绩效管理的流程、步骤和实施要点 绩效管理的各种误差及其杜绝和防止 如何解决绩效管理中出现的矛盾、如何组织有效的绩效面谈等 三、贯彻绩效管理制度的策略 做好思想和组织上的动员 正确认识、取得全体员工的支持和协助 获得高层领导的全面支持 赢得一般员工的理解和认同 寻求中间各层管理人员的全心投入 第二单元　绩效管理的面谈 一、绩效面谈的种类 二、绩效面谈的基本要求 三、绩效面谈的准备工作 一、绩效面谈的种类（相关知识） 绩效计划面谈 在绩效管理初期，就计划的目标和内容面谈 绩效指导面谈 在绩效管理过程中，就思想、工作、技能、培训面谈 绩效考评面谈 在绩效管理未期，就计划执行情况，进行总结评估 绩效总结面谈 在绩效管理完成后，反馈考评结果及有关信息 减轻工作压力，明确努力方向 二、绩效面谈的基本要求（相关知识） 信息反馈应具有针对性 信息反馈应具有真实性 信息反馈应具有及时性 信息反馈应具有主动性 信息反馈应具有能动性 因人而异、抓住重点 考虑对方的承受能力 三、绩效面谈的准备工作 拟定面谈计划 主题 时间、地点 各种绩效记录和资料 目的、内容和要求 收集各种相关信息资料 三、提高绩效绩效面谈的有效性 根据员工工作岗位的性质和特点，采用不同的面谈形式 掌握完全的信息，把握问题的要害 做好面谈准备，有效的信息反馈 正确认识、头脑清醒、开诚布公 第三单元　绩效改进的方法 一、绩效改进的主要工作 二、绩效差距分析方法 三、制约员工绩效的主要因素 一、绩效改进的主要工作 绩效改进是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高员工竞争优势的过程。 绩效改进的主要工作包括 分析工作绩效差距 查明产生差距的原因 二、绩效差距分析方法 目标比较法 将员工实际工作表现与绩效计划目标进行对比 水平比较法 将员工