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绩效管理 2007年09月23日 绩效管理-提纲 绩效管理概论 绩效计划 绩效实施与管理 绩效考评 绩效反馈 绩效管理概论-- 基本概念 绩效 绩效(Performance)是指企业内员工个体或群体能力在一定环 境中表现出来的程度和效果，以及个体或群体在实现预定目 标的过程中所采取的行为及其做出的成就和贡献。 考评 考评（Evaluation 或Appraisal）包括两个方面：考核与评 价。是指为达到一定的目的，运用特定的指标，比照统一的 标准，采取规定的方法，对事物做出价值判断的一种认识活 动。 绩效管理概论-- 基本概念 绩效考评 绩效考评是指通过运用科学的考评标准和方法，对员工的业 绩、能力、态度及岗位的适用度等进行全面评估的过程。 绩效管理 绩效管理就是依据企业战略，通过目标分解、业绩考评并将 业绩考评结果用于企业的日常管理活动中，以促进组织和个 人绩效的持续改进，并最终实现组织战略目标的一种管理方 式。 绩效管理概论-- 绩效的性质和特点 多因性 绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受主客观多种因 素的影响。影响员工绩效的因素主要有四种，即员工的激励、 技能、环境与机会。其中前两者属于主观性影响因素，后两 者属于客观性影响因素。可用公式表示如下： P = F (SOME) 式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。 多维性 员工绩效需沿多维度去分析和考评。 动态性 员工的绩效随着时间的推移会发生变化。 绩效管理概论-- 绩效的性质和特点 绩效管理是一个持续的过程 绩效管理概论-- 绩效管理系统 1 绩效管理概论-- 绩效管理系统 绩效计划 绩效管理的第一个环节，就员工该做什么、为什么做、做到何种程度以 及如何度量该工作达成共识。在共识的基础上，员工对自己的工作目标 做出承诺。 绩效实施与管理 在工作过程中，管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及 时予以解决，并对绩效计划进行调整。 绩效考评 对员工的绩效进行考评，并针对考评结果进行分析，寻找问题，提供工 作改进的方案，帮助员工提高工作绩效。 绩效反馈 管理者与下属进行一次面对面的交谈，使下属了解管理者对自己的期望， 了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。 绩效管理概论-- 绩效管理的是与非 绩效管理概论-- 绩效管理的目的 将公司目标转化成员工的个人目标 着重于可以改变公司业绩的行为方面 为持续的沟通和指导提供一个基础,以达成所设定的目标 建立一个鼓励先进和宣传公司业绩的环境 绩效管理概论-- 绩效管理的作用 作为一整套程序，绩效管理可以提供 一个发生在主管和员工之间的持续跟踪、观察和辅导的过程 一个评估“设定”和“结果”之间差距的工具 一个缩小这个差距的渠道 一个加强成功可能性的媒介 绩效管理对组织的作用 明确业绩期望 完成业绩目标 加强主管和员工之间的关系 绩效管理概论-- 绩效管理与绩效考评的区别 绩效管理与绩效考评的区别 绩效管理概论-- 绩效管理的执行策略 获得高层领导的全面支持 通过正式渠道，采用简要概括的方式阐述重要性； 身体力行、模范执行各种规范和程序。 赢得一般员工的理解和认同 借用各种方式，与员工在思想上达成一定的共识； 提高员工参与绩效管理的积极性和主观能动性。 寻求中间各层管理人员的全心投入 对绩效管理的贯彻实施充满信心； 加大培训和开发力度，使之端正认识，掌握考评技巧。 绩效计划– 定义 绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认 可的过程。 参与和承诺是制定绩效计划的前提 让员工参与计划的制定，并且签订正式的绩效契约（公开承诺）。 绩效计划是关于工作目标和标准的契约 本次绩效期间内所要达到的工作目标； 达成目标后的结果； 衡量结果的具体内容和标准； 取得员工工作结果的信息途径； 员工工作目标的权重； 绩效计划– 定义 绩效计划是一个双向沟通的过程 管理者需要向被管理者阐述的事项： 组织的整体战略目标； 本部门的发展目标； 对被管理者的期望； 具体的工作标准和完成时间。 被管理者需要向管理者表达的事项： 对工作目标的认识； 具体的工作计划与打算； 完成任务可能遇到的问题和所需要的资源。 绩效计划– 工作目标设定 工作目标分解 绩效计划– 工作目标设定 上下目标的一致性 绩效计划– 工作目标设定 好目标的标准（SMART原则） 绩效计划– 工作目标设定 SMART目标的元素 绩效计划– 工作目标设定 目标金字塔 绩效计划– 工作目标设定 目标设计过程中的注意事项 个人目标应与部门或团队目标保持一致； 工作目标