第13章 薪酬预算、控制与 沟通.pptVIP

《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 六、薪酬成本控制 薪酬控制的途径 1.通过雇佣量进行薪酬控制 2.通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制 3.通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制 基本薪酬：加薪的具体做法 可变薪酬：提高比例 福利支出及其他： 与基本薪酬相关的福利 与基本薪酬不相关的福利 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 六、薪酬成本控制 薪酬控制的途径 1.通过雇佣量进行薪酬控制 2.通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制 3.通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制 工作分析和工作评价、薪酬政策线、薪酬宽带 最高薪酬水平和最低薪酬水平 薪酬比较比率 成本分析 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 七、薪酬沟通 薪酬沟通的重要性 薪酬沟通贯穿薪酬管理的全过程 薪酬沟通必须是公开、诚实和直截了当的 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 七、薪酬沟通 薪酬沟通的实施 确定沟通目标 搜集相关信息 制定沟通策略 选择沟通媒介 举行沟通会议 评价沟通结果 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 七、薪酬沟通 薪酬沟通的内容 员工目前工作的薪酬等级 典型的职业生涯方面全部工作的薪酬等级 员工们立志想从事的工作的薪酬等级 与员工讨论在绩效为差、中、高这三种状态下典型的工资增加的幅度 有的还提倡与员工分享所有的财务信息 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 八、保密薪酬 企业薪酬保密的理论解释 薪酬保密的利弊分析 企业应如何合理实施薪酬保密 实施薪酬保密的企业和员工的应注意事项 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 八、保密薪酬 企业薪酬保密的理论解释 认知协调理论对保密薪酬的解释 公平理论对保密薪酬的解释 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 八、保密薪酬 企业薪酬保密的理论解释 认知协调理论对保密薪酬的解释 企业的薪酬制度比较科学合理、相对公正和公平 协调 企业的薪酬不能客观反映员工的工作努力和绩效 失调 积极行为 消极行为 找上级或者人力资源部门进行沟通和协调，以求增加收入、减小失调 工作态度消极、努力程度减小、工作绩效降低、产品或服务质量下降 保密工资制度 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 八、保密薪酬 企业薪酬保密的理论解释 公平理论对保密薪酬的解释 薪酬公平 外部公平 内部公平 个人公平 若无法实现公平 引发员工的不良工作行为 在实现公平方面企业无合适的手段 保密薪酬 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 八、保密薪酬 薪酬保密的利 有利于保护企业的商业机密 保护员工的个人隐私权，维持健康、和谐的人际关系 有利于避免员工的攀比行为，减少管理人员的工作量 增强薪酬管理过程中管理人员的自由度 回避薪酬管理中的敏感问题 员工对企业有知情权不等于需要了解企业所有的薪资情况 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 八、保密薪酬 薪酬保密的弊 小道消息引发一系列的问题 薪酬保密导致薪酬水平与个人的谈判能力产生关联是不符合薪酬规律 暗箱操作易导致不公平和引发企业的恶意行为 薪酬保密引发不正常的上下级关系 薪酬保密使得薪酬制度激励性下降 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 八、保密薪酬 企业应如何合理实施薪酬保密 尽可能做到考核的准确性 要尽可能做到薪酬的公平性 加强企业内部的监控力度 薪酬制度的适度透明 薪酬沟通 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 八、保密薪酬 实施薪酬保密的企业和员工的应注意事项 实施薪酬保密的企业的应注意事项 按时每月给员工发放工资和相应的奖金，不得借故推迟支付 在进行工资发放时，应书面记录支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等，并按有关规定保存备查 社会保险的缴纳基数必须与个人的实际收入相符合 加班工资的计算必须合法 对税务部门不能保密工资，应积极配合税务部门实现个人所得税的缴纳 对不遵守薪酬保密的行为应明确界定，对违反规定的行为的处罚作出明确的规定 相应的处罚规定必须建立在国家法律法规基础上 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 八、保密薪酬 实施薪酬保密的企业和员工的应注意事项 实施薪酬保密的员工的应注意事项 学会及时查看自己的工资帐户，检查企业是否按时、足额地发放工资 应主动向用人单位索取每月的工资清单，了解用人单位